«Все и так работает, зачем что-то менять?» — типичная реакция сотрудников на перемены. Рост — это всегда болезненно, и руководители должны быть готовы к сопротивлению команды.
Как предотвратить саботаж и заручиться поддержкой сотрудников? Перевели самое интересное из интервью Ребекки Кох, эксперта по управлению изменениями и основательницы проекта Change Leadership.
Не бойтесь сопротивления
Мозг любит стабильность. Перемены вызывают тревогу, страх и ощущение перегруза. Даже небольшие изменения в рабочих процессах могут вызывать сопротивление сотрудников. Это естественная реакция, и она не так плоха, как кажется на первый взгляд.
Скепсис и недовольство показывают, что коллеги воспринимают перемены всерьез. Если реакции нет, значит, никто не верит, что что-то реально изменится.
Прислушайтесь к тем, кто оказывает самое активное сопротивление. Они помогут обнаружить слабые места, риски и возможные негативные последствия, которые вы упустили.
Активное и пассивное сопротивление
Некоторые сотрудники открыто высказывают недовольство и настраивают коллег против нововведения. Они считают предателями тех, кто поддерживает руководство, и нападают на них.
Активное сопротивление может вести к саботажу: сотрудники утаивают информацию или не выполняют задачи. Они продолжают работать по старым процессам и даже не пытаются использовать новые решения.
Пассивное сопротивление распознать сложнее. Часто руководители бросают все силы на борьбу с открытыми противниками изменений и не замечают скрытое недовольство.
Присмотритесь к переменам в поведении сотрудников. Кто-то может стать менее общительным или инициативным, пропускать встречи с обсуждением новых процессов, приходить на работу в плохом настроении.
Иногда пассивное сопротивление может принимать совсем неожиданные формы. Например, сотрудники становятся активнее, охотнее выполняют задачи, от которых раньше уклонялись. Инициатива проявляется везде, кроме области, в которой происходят перемены. Люди стараются доказать свою ценность и эффективность с сохранением статус-кво. Если они отличные специалисты, их не уволят за несоблюдение новых правил.
Как подготовить сотрудников к изменениям
Лучший способ справиться с деструктивным сопротивлением — предотвратить его.
Для этого Ребекка Кох предлагает следовать пяти правилам.
#1. Проявите заботу о сотрудниках
Заранее расскажите о предстоящих переменах и покажите, что вам важно мнение коллег. Выслушайте их опасения, проявите эмпатию. Собирайте фидбек через анонимные опросники и в личных беседах.
С самого начала дайте понять, что сам факт изменений не обсуждается. Мнение коллег важно, чтобы сделать процесс более комфортным, но перемен не избежать.
Весь бизнес-контент в удобном формате. Интервью, кейсы, лайфхаки корп. мира — в нашем телеграм-канале. Присоединяйтесь!
#2. Объясняйте причины
Сопротивление уменьшается, когда сотрудники понимают, почему они должны работать по-новому. Если переводите команду на другую CRM-систему, рассказывайте и показывайте, как она сэкономит время. Скажите, что понимаете, что в начале задачи будут занимать больше, но оно того стоит.
#3. Покажите пример
Если вы внедряете новую систему, станьте первым, кто будет ею активно пользоваться. Даже если вы перегружены и проще сделать по-старому. Руководитель не может требовать чего-то от подчиненных, если делает себе поблажки.
#4. Проводите тренинги
Объясняйте даже самое элементарное. Если для вас все интуитивно понятно, это не значит, что понятно каждому сотруднику.
Ребекка приводит пример строительной компании, в которой рабочие должны были вносить информацию в приложении на планшетах. Оказалось, что часть сотрудников никогда не пользовалась планшетом, и их сопротивление было вызвано страхом перед неизвестным и, возможно, стыдом. Обучайте с нуля.
#5. Общайтесь
Лучшее, что можно сделать, чтобы нововведения прошли безболезненно, — постоянно разговаривать с сотрудниками. Чем больше коммуникации, тем меньше сопротивление.
Используйте любые возможности — митинги, совместные обеды, случайные встречи в коридоре. Так вы поймете настроения команды, узнаете их сомнения и страхи. Эмоциональная поддержка не менее важна, чем рациональное обоснование перемен и тренинги.
Лучше поздно, чем никогда
Если вы не подготовили команду к переменам, признайте свою ошибку и сделайте то, что упустили. Объясните причины, выразите поддержку, будьте примером и обучайте.
Соберите коллег и скажите примерно следующее: «Похоже, я толком не обсудил с вами изменения. Хочу это исправить. И мне важен ваш фидбек, я хочу знать, что вас беспокоит в связи с переменами».
Люди ценят тех, кто умеет признавать ошибки и готов их исправлять. Ваше желание нагнать то, что упустили, поможет ослабить сопротивление.
Хотите получать дайджест статей?
