Disrupt HR — международная серия ивентов для эйчаров и бизнеса. Более 170 городов мира, 14 спикеров, 5 минут на доклад и 15 секунд на один слайд. Каждое выступление заставляет по-новому взглянуть на привычные бизнес-процессы.
Составили рейтинг самых популярных видео этой весны.
Чего ждет от работодателей поколение Z?
Алеа Васкэ — выпускница Университета Северной Айовы (США)
Эйчары постоянно говорят о поколении Z и его особенном восприятии мира. Что-то из их предположений — правда, а что-то — нет. Алеа Васкэ провела исследование среди студентов и составила рейтинг их корпоративных ценностей.
Он укладывается в формулу: SHRM — salary (зарплата), happiness (счастье), relationships (взаимоотношения), meaningfulness (значимость).
А вот — более подробная градация:
#1. Так же как и другим поколениям, «зетам» не чужды материальные ценности. Деньги и бенефиты по-прежнему решают все.
#2. Молодые люди уже не хотят «работать за еду» и «жить на одну зарплату». Поэтому отдают предпочтение компаниям, где спокойно относятся к подработкам в свободное время.
#3. Generation Z с трудом переносит «давление авторитетов», стремится к самостоятельности и хочет обрести право принимать решения с первых дней работы в компании.
#4. Корпоративная культура и комфортабельный офис — четвертый значимый фактор. Ведь именно здесь «зеты» планируют проводить большую часть своей жизни.
#5. Вопреки альтернативному названию Homelanders или Homeland Generation, представители поколения Z не считают себя домоседами и ненавидят удаленные коммуникации. Хоум-офис не для них. Только личные контакты!
Ведь персональное общение в 34 раза эффективнее, чем переписка. Эту статистику подтверждает исследование профессора Корнелльского университета США Ванессы Бонс: люди охотнее откликаются на личную просьбу, чем на сообщение по email.
#6. Карьерный рост — еще один мощный мотиватор для «зетов»: 81% выпускников рассчитывает получить повышение в первый год работы.
#7. Поколение Z стремится чувствовать себя причастным к чему-то важному и глобальному, меняющему мир. Поэтому миссия компании, значимость и масштабы ее деятельности имеют для «зетов» далеко не последнее значение.
Глобально для GenZ на работе важны три аспекта: отношения между людьми, забота о будущем планеты и финансовое благополучие.
Офисное пространство — индикатор вашей корпоративной культуры
Меган Брок Баскин — консультант по организационной культуре, доцент Кафедры менеджмента Университета Талсы (США)
Создавая рабочее пространство, думайте, какой месседж вы в него вкладываете. Интерьер — основа невербальной коммуникации.
Он способен сообщать сотрудникам многое:
- «Мы — приверженцы инноваций, любим и создаем ноу-хау».
- «Мы креативные, работать у нас прикольно».
- «У нас постоянная конкуренция талантов. Выживают сильнейшие».
- «Сотрудники для нас — лишь ресурс. Уйдут одни — придут другие».
Интерьер офиса более показателен, чем слова руководителя. Ведь в нем находит отражение цель и миссия компании, косвенно считываются принципы ведения бизнеса.
Так, опен-офис подчеркивает желание руководства сделать процессы прозрачными, настроить людей на коллаборацию, показать, что в компании все равны. Но даже в опен-офисах есть работники, которым нужно уединение. Вам с ними по пути? Подумайте об этом, планируя общее пространство.
Физическое пространство неразрывно связано с корпоративной культурой. Прежде чем обустраивать офис, сформулируйте истинные ценности организации. Поймите, каких сотрудников вы ищите, какого поведения от них ожидаете.
Не надо геройствовать!
Джейн Ходжсон — основатель и ведущий бизнес-тренер Big Lever Learning (Великобритания)
Бизнесу пора перестать поклоняться авторитетам. Почему? Вот простой пример.
В компании работают два менеджера:
- Боб — очень последовательный, не любит рисковать, немного занудный, всегда придерживается общепринятых стандартов и протокола, приходит в офис вовремя, но и уходит, как только завершается рабочий день.
- Дейв — молодой, амбициозный, полный энтузиазма. Дейв буквально живет на работе и постоянно «тушит пожары». «Незаменимый сотрудник, спасатель, на таких держится бизнес» — скажут руководители и будут неправы. Ведь именно из-за таких «героев» и возникают пожары. Рассказываем, почему.
Сторонник порядка Боб избегает форс-мажоров и переработок. Поэтому он окружает себя зрелыми и самостоятельными подчиненными; рационально распределяет время; составляет регламенты; делегирует задачи и следит, чтобы они выполнялись в срок.
Любитель экстрима Дейв пытается контролировать все процессы. Он становится «нянькой» для своей команды и лишает ее самостоятельности. Вопросов и проблем только прибавляется, Дейв вязнет в микроменеджменте, но героически ведет компанию к «светлому будущему», ночуя на работе.
В чем же его управленческие ошибки?
- Дейв не делится информацией с коллегами.
- Не делегирует задачи.
- Не развивает свою команду.
- Не учит людей самостоятельно принимать решения и брать на себя ответственность.
- Создает производственные и репутационные риски для компании.
- Становится причиной финансовых потерь.
Сегодня «тушение производственных пожаров» — самая распространенная проблема бизнеса в США. Она мешает компаниям масштабироваться, лишает конкурентных преимуществ. Так что не нужно геройствовать. Будьте рациональными и учите команду самостоятельности.
Чаще отвечайте на вопрос «Почему?»
Аллен Юсри — независимый бизнес-консультант, сержант ВВС США в отставке.
Общество диктует миру новые ценности, меняя понятие лидерства. Бизнес постепенно отказывается от классического транзакционного лидерства, заменяя его более демократичным трансформационным.
Всего несколько лет назад в крупных организациях доминировал авторитарный подход к руководству.
Их вопросы к подчиненным звучали так:
- «Что ты делаешь?»
- «Где я могу увидеть результат?»
- «Когда все будет готово?»
Сегодня это не работает. На смену авторитарному управлению приходит культура партнерства. «Соглашение» и «успех» стали синонимами. Работники готовы участвовать в процессах наравне с руководством и хотят понимать, что и зачем они делают.
Руководитель больше не задает вопросы подчиненным — он отвечает на них. И главным здесь становится вопрос «Зачем?». Такой подход к управлению усиливает мотивацию команды, помогает производить больше и лучше. Лидер становится образцом для подражания. Он вдохновляет и мотивирует. Его компетентность не ставят под сомнение, а поручения не саботируют.
Извини, HR, у тебя не может быть друзей в офисе
Сьюзан Лукас (Evil HR Lady) — независимый консультант, эксперт в области hr-tech, более 6 лет работала в HR-подразделении Pfizer (США)
Мы приходим в HR, потому что любим людей. И по долгу службы знаем о коллегах многое. Иногда даже слишком…
Как оставаться объективным, что бы ни происходило в компании? Ответ прост: не заводите друзей на работе и не приглашайте к себе в компанию людей, которых знаете вне работы.
Дружеские и семейные отношения всегда выходят за рамки профессиональных. Лучше избегать их в офисе. Если вы знаете что-то личное о человеке, то не сможете строить с ним деловые отношения. Друг — это тот, с кем вы делитесь личной информацией и о ком знаете почти все. Обычно вы в курсе его эмоциональных переживаний, проблем с детьми и даже финансовых трудностей.
А теперь честно ответьте на вопросы:
#1. Вы сможете сделать выговор близкому человеку?
#2. А как поведете себя, если начальник попросит вас его уволить?
#3. Найдете ли в себе силы затеять корпоративное расследование против друга?
Чтобы хорошо выполнять свою работу, эйчару нужно быть объективным. Ведь на рабочем месте он и судья, и психолог в одном лице. А значит, нужно уметь сказать: «Извини, здесь я не могу быть твоим другом. Так будет лучше для общего дела», — даже если вы очень симпатизируете этому человеку.
Хотите получать дайджест статей?
