Все хотят в Google и никто не хочет работать в маленькой неприметной компании. И дело не в том, что Google — известная на весь мир корпорация. Просто у них сильный бренд работодателя. В маленькой компании такой тоже можно построить.
Спросили слушателей курса Employer Branding, как они развивают бренд работодателя.
«Поняли, кто наша ЦА — и переписали некоторые вакансии»
Виктория Голик, HR Generalist в компании 24print
Каждому HR-специалисту важно понимать свою целевую аудиторию — как ее привлекать и удерживать. Чтобы успешно работать в этом направлении, нужно развивать бренд работодателя. Если он будет сильным, наём станет гораздо проще. Поэтому я решила пройти курс Employer Branding.
Как обучение помогло в работе
Курс — информативный и насыщенный. Отдельно выделю:
#1. Воронка внешних коммуникаций — как соискатели узнают о компании. Она состоит их трех этапов: осведомленность, вовлеченность и лояльность. На каждом нужно правильно коммуницировать — и тогда человек захочет у вас работать.
Слайд из презентации лектора
#2. Каналы и форматы коммуникации — их много и все разные. Самое важное здесь — понимать, какие из них эффективны. Не нужно использовать все и участвовать везде — так будете «распыляться» и не получите результата.
#3. Бюджетирование — объемный участок для изучения, но он дал понимание, что влияет на бюджет проекта по EB, на какие суммы нужно рассчитывать и как все спланировать.
Слайд из презентации лектора
После курса пришло понимание, кто наша ЦА, как ее сегментировать и как с ней общаться. Поэтому мы переписали некоторые вакансии.
Также определили новые каналы коммуникации для привлечения кандидатов и продумали реферальную программу.
Во время обучения появилось много идей, как дополнить наши внутренние материалы — такие как culture code и welcome book. Также на курсе коллеги поделились своими кейсами развития корпоративной культуры. Некоторые подходы будем внедрять и в нашей компании.
Выводы после курса
#1. Проработайте ценностное предложение компании. Оно поможет определить сильные стороны работодателя, чтобы транслировать их соискателям.
#2. Изучайте аналитику — так будете понимать, кто интересуется компанией и какие каналы работают лучше.
#3. Работайте с внутренним брендом. Лояльность сотрудников помогает выстраивать внешнюю коммуникацию бренда и привлекать новые кадры.
#4. Выстраивание HR-бренда — это работа в долгую. Первые результаты будут не раньше, чем через 6-9 месяцев. Поэтому наберитесь терпения и работайте.
«После курса поняли, что неправильно измеряем удовлетворенность сотрудников»
Ирина Сабурова, HR-менеджер в Perfumer
У меня было несколько причин пойти на курс Employer Branding.
Первая — получить новые знания в направлении HR. Вторая — связана с текущими задачами в компании Perfumer. Мы мало известны на рынке для кандидатов, ведь у нас нет ценностного предложения. Хотелось это исправить.
Как обучение помогло в работе
Курс получился полезным, много нового узнала:
- как просчитать стоимость найма
- как провести аналитику по текучести кадров
- как рассчитать показатель вовлеченности сотрудника
- как составить опрос удовлетворенности сотрудников
- как создать документ с описанием корпоративной культуры
- какой контент продвигать в социальных сетях
- как спланировать бюджет на год
После курса прошло немного времени, но мы уже решили, что будем внедрять. Сперва опишем корпоративную культуру, которая сложилась в компании. Уже проводим интервью с сотрудниками и топ-менеджерами для определения наших ценностей и особенностей.
Также будем просчитывать стоимость закрытия вакансии. Я уже начала это делать на примере вакансии бухгалтера, которая у нас сейчас открыта.
Каждые полгода мы проводим опрос на удовлетворенность сотрудников. После курса поняли, что делаем это неправильно. Сейчас изменили подход и больше ориентируемся на вопросы, основанные на гипотезах
Гипотезы могут быть разными. Например:
— для большинства наших сотрудников важен гибкий график
— для Senior-сотрудников важна возможность напрямую обратиться к менеджменту
— бенефиты, связанные со здоровьем, менее важны, чем бенефиты, связанные с гибким графиком
Плюс хотим создать корпоративный кодекс, провести внешнее исследование, внедрить EVP (ценностное предложение работодателя) и генерить больше контента в соцсетях.
Выводы после курса
#1. Для эффективной работы над брендом работодателя нужна поддержка стейкхолдеров.
#2. Чтобы легче привлекать и удерживать кандидатов, нужно разработать EVP. Это важное конкурентное преимущество перед другими компаниями.
#3. Нужно создать брендбук с описанием видения, миссии и ценностей компании. Так сотрудники чувствуют большую принадлежность к компании и дольше в ней остаются.
«Теперь больше внимания уделяю аналитике подбора по соцсетям»
Ирина Гаврилова, руководитель отдела подбора и адаптации персонала в банке
У нас в компании огромные масштабы найма. Но чтобы привлекать лучших, нужно понимать, как это делать. Для этого пошла на курс Employer Branding.
Как обучение помогло в работе
Теперь я знаю основные понятия бренда работодателя — понимаю, что такое EVP, как работает связь HR-маркетинга с рекрутингом. Могу построить четкое и привлекательное предложение для кандидатов и работать с сотрудниками на удержание. Знаю, как провести детальную аналитику и составить воронку по откликам на вакансии кандидатов.
После курса мы стали активно работать с ВУЗами. Проанализировали, в каких подразделениях сложнее всего закрываются вакансии, и начали приглашать туда студентов на стажировку. Так хотим повысить узнаваемость компании.
Я стала плотнее работать с отделом маркетинга. Теперь больше внимания уделяю аналитике подбора по соцсетям. Это дает понимание, где лучше размещать вакансии и какой контент эффективнее.
Сейчас вместе с отделом маркетинга разбираемся, как транслировать наши ценности — и сотрудникам, и кандидатам. В будущем запустим проект по повышению лояльности.
Хотите получать дайджест статей?
