Существует стереотип, что профессионал должен скрывать эмоции на работе. Но эксперты по развитию компаний Лиз Фосслейн и Молли Уэст Даффи считают, что это не совсем правильно. Они уверены: угнетая эмоции, мы рискуем допустить массу ошибок.
В своей книге «Эмоции на работе» Фосслейн и Даффи рассказывают, как полагаться на чувства, но не позволить им управлять собой.
Делимся самым интересным.
#1. Подогревайте свой интерес к работе
Ваша мотивация зависит от эмоций, которые вы испытываете на работе. Если чаще всего они положительные — хочется горы сворачивать, если нет — уволиться.
Авторы книги выделяют четыре самые распространенные причины того, почему люди теряют интерес к работе:
- перестают видеть в ней смысл
- не имеют свободы действий
- чувствуют скуку
- плохо ладят с коллегами
Но есть и хорошая новость — мотивацию можно подзарядить. Как это сделать:
- Поймите, почему ваша работа значима
Чем вы полезны окружающим? Во всем есть более глубокий смысл, чем нам может казаться. Например, бариста не просто готовит кофе, а улучшает настроение людей. А дизайнер открыток — не просто рисует красивые картинки, а помогает создавать праздничную атмосферу.
- Подталкивайте себя к саморазвитию
Самый простой вариант — обмениваться навыками с коллегами. Придумайте формат, в котором вам удобно будет учить друг друга новому.
Кроме этого ищите возможность пробовать себя в новых ролях на работе. Например, у Southwest Airlines есть программа «Время в поле» — каждый сотрудник может проработать день в любом подразделении компании.
- Находите друзей на работе
Придумывайте различные традиции и инициируйте неформальные ивенты. Например, в IDEO существует ритуал «Час чаепития» — сотрудники делают перерыв и общаются с коллегами из других команд. А в LinkedIn знакомятся семьями — устраивают день «Приведи родителей на работу».
#2. Создавайте атмосферу, в которой не стыдно ошибаться
В Google проанализировали две сотни команд, чтобы понять, почему одни добиваются успеха, а другие проваливаются. Одним из пяти факторов, которые влияли на эффективность команд, была психологическая безопасность. Это возможность рисковать и предлагать любые идеи, не боясь осуждения коллег.
Как обеспечить психологическую безопасность:
- Развивайте культуру открытых дискуссий
Недостаточно спрашивать, все ли согласны с решением. Многие могут побояться поспорить — и промолчат.
Попробуйте обсуждать идеи более детально. Пусть каждый записывает свои мысли, после озвучивает их, а затем обсуждайте сказанное.
- Проводите брейнштормы для плохих идей
Обсуждайте абсурдные идеи — это снимает напряжение в команде и дает возможность свободно высказываться, не переживая о том, что о вас подумают.
- Задавайте уточняющие вопросы
Если коллега использует незнакомую лексику или непонятно объясняет рабочие задачи, не стесняйтесь задавать вопросы. Так вы даете сотрудникам понять, что спрашивать не стыдно.
#3. Учитывайте особенности характера каждого
Экстраверты и интроверты по-разному общаются и ведут себя в команде. Не замалчивайте свои отличия, желая вписаться в коллектив. И учитывайте особенности друг друга, чтобы всем в команде было комфортно.
Если вы интроверт:
- Говорите коллегам, что вам в конкретный момент нужно личное пространство, чтобы обдумать вопрос. Например: «Мне нравится с тобой работать и говорить, но сейчас мне лучше сосредоточиться над задачей в одиночестве».
- Не отправляйте экстравертам слишком длинные письма. Они любят обсуждать проблемы лично, поэтому как максимум «пробегутся» по письму глазами и прочитают первые абзацы.
- Готовьтесь к митингам и берите слово в первые 10 минут, чтобы не растеряться, когда обсуждения станут активными.
Если вы экстраверт:
- Не спешите заполнять паузы в разговоре с интровертом и не подгоняйте его — позвольте коллеге закончить мысль, а потом говорите.
- Предлагайте обсуждать вопросы в парах или небольших группах, а потом презентовать результаты перед всей командой.
#4. Не принимайте решения сгоряча
Когда будете принимать решение, воспользуйтесь такой схемой:
- Запишите как можно больше вариантов того, как вы можете поступить.
- Спросите себя, что вы чувствуете, когда думаете о каждом из этих вариантов. Разделите эмоции на две категории:
#1. уместные — те, которые вызваны непосредственно вариантами решений. Например, страх, сожаление, радость предвкушения, предчувствие.
#2. неуместные — те, которые спровоцированы другими событиями. Например, перевозбуждение, грусть и гнев.
Если ощущаете неуместные эмоции, не принимайте никаких решений — сначала успокойтесь и подождите, пока настроение стабилизируется. То есть, если вы злы после недавнего разговора с начальником, не стоит всерьез рассматривать вопрос об увольнении. Выдохните — и через некоторое время вернитесь к этой мысли.
- Подумайте, что вызывает у вас конкретные эмоции
Например, вы боитесь начинать новый проект. Спросите себя не «Почему я боюсь?», а «Что меня пугает?» На первый вопрос можно ответить: «Потому что я никогда не пробую нового». А второй требует поиска конкретной причины. Допустим, пугает то, что вы не справитесь с новыми задачами.
- Поделитесь с кем-нибудь своими мыслями
Во-первых, проговаривая эмоции, вы сможете лучше связать всю информацию. Во-вторых, собеседник может заметить предубеждения, которые влияют на ваше решение.
#5. Учитесь давать фидбек
Правильная обратная связь — та, которая вызывает не защитную реакцию, а желание перейти к решительным действиям.
Если в ответ на фидбек коллега скажет: «Я еще в процессе работы и рад, что теперь знаю, как сделать ее еще лучше» — вы дали полезный фидбек. А если ответит: «Я так тяжело работал, как можно говорить, что тут нужно еще что-то улучшить?» — скорее всего, вы неправильно подобрали слова.
Вот несколько правил хороших отзывов:
- Давайте конкретную критику
Нечеткая критика заставляет человека ломать голову, что он сделал не так. Пользы от этого никакой.
Неверно: твое рабочее письмо могло быть лучше.
Верно: второе предложение по смыслу повторяет первое, давай его уберем.
- Спрашивайте, как и когда человек хочет получить отзыв
Кому-то нужен мгновенный комментарий во время презентации, чтобы тут же внести изменения. Кому-то — после презентации, чтобы в одиночестве обдумать замечания и исправить ошибки перед следующим обсуждением.
- Формулируйте отзыв о работе как совет и предлагайте альтернативу
В IDEO используют модель обратной связи C.O.I.N.S. — context (контекст), observation (наблюдение), impact (воздействие), next (будущее), stay (закрепление).
Вот как это работает:
- контекст: я знаю, что в этом году ты хочешь получить новую должность, и я искренне тебе этого желаю.
- наблюдение: но ты несколько раз опаздывал на важные встречи.
- воздействие: это заставляет коллег думать, что ты не уважаешь их время.
- будущее: можешь взять на себя обязательство приходить на встречи вовремя?
- закрепление: ты понимаешь важность просьбы? Если что, буду рад поговорить еще раз.
Весь бизнес-контент в удобном формате. Интервью, кейсы, лайфхаки корп. мира — в нашем телеграм-канале. Присоединяйтесь!
#6. Формируйте культуру причастности
Ощущение причастности — лучший показатель эмоционально здоровой атмосферы в компании.
Как создать культуру причастности:
- Обеспечьте новичкам комфортный онбординг
Например, в Buffer к каждому новичку в пару назначают «культурного друга», который рассказывает о корпоративной культуре и правилах компании, дает отзывы о работе и советует, что улучшить.
- Найдите тех, кому «не хватает голоса»
В конце собраний руководитель отдела кадров IT-компании ServiceNow просит коллег сказать, кто не принимал участия в обсуждениях. Таких людей не заставляют высказываться, но дают понять, что их мнение важно услышать.
- Убедитесь, что причастность не мешает эффективности
Найдите человека, который будет «наблюдателем» на встречах. Пусть фиксирует, кто больше всех говорит, кому не дают слова, а кто перебивает. Это поможет улучшить динамику взаимодействия в команде.
Хотите получать дайджест статей?
