Не только соискатели страдают от недобросовестных работодателей, но и компании немало теряют от токсичных или неквалифицированных работников.
Мы собрали 9 типов сотрудников, качества которых могут негативно влиять на личную продуктивность и коллектив в целом, и попросили Head of HR Laba Екатерину Глушеню прокомментировать их.
#1. Токсик
Токсичные сотрудники медленно отравляют атмосферу в команде, распространяя сплетни, недостоверную информацию и критикуя все вокруг.
Как правило, токсиков распознать непросто — их опыт в плетении интриг помогает хорошо маскироваться. Выдать такого сотрудника могут уничижительные комментарии о предыдущей компании, нелестные отзывы о коллегах и руководителе.
Согласно исследованию Американской ассоциации эйчаров (Society for Human Resource Management), 58% работников увольнялись из-за токсичной корпоративной культуры, коллег и начальников.
А эксперимент Harvard Business School доказал, что изоляция «ядовитого» сотрудника улучшает атмосферу и повышает продуктивность остальных работников даже больше, чем усиление команды квалифицированным специалистом.
#2. Опоздун
Проблемы с чувством времени, сломанный будильник и всевозможные катаклизмы — причин, по которым человек опаздывает (в том числе и на собеседование), может быть много.
Если верить исследованию CareerBuilder, 29% сотрудников приходят на работу не вовремя как минимум раз в месяц, из них 16% — не реже одного раза в неделю. Согласно Индексу благополучия, разработанному Gallup и Sharecare, каждый год из-за опозданий работников компании теряют около 84 млрд долларов.
Нужно ли увольнять сотрудника, который постоянно задерживается? Это зависит от политики компании, гибкости графика и специфики работы.
Так, профессор Джефф Конте из Калифорнийского университета выяснил: творческие люди хуже чувствуют время. В ходе эксперимента участников с таким типом мышления попросили засечь одну минуту без часов. Оказалось, что для них этот промежуток времени длился в среднем 77 секунд.
#3. Кандидат «и так сойдет»
Первое впечатление невозможно произвести дважды, а резюме — это визитная карточка соискателя. Если оно плохо читается, оформлено с ошибками, содержит недостаточно информации или, наоборот, много ненужных подробностей — это может сигнализировать об отношении кандидата к поиску работы.
Если у человека не нашлось сил и времени на оформление резюме, действительно ли ему нужна эта должность?
#4. Летун
Продолжительность работы в предыдущих компаниях — едва ли не первая информация, которую эйчар видит в резюме кандидата. И частые «прыжки» с места на место сразу вызывают вопросы и закономерные опасения.
Ведь для бизнеса новички — это в первую очередь расходы на найм и адаптацию. Компания тратит ресурсы на обучение и зарплату, неопытный сотрудник также оттягивает на себя часть времени коллег — при этом поначалу его продуктивность сомнительна.
В среднем новым сотрудникам на рядовой несложной должности для полной адаптации необходимо от 8 недель, профессионалам узкого профиля — от 20, а руководителям — от 26.
По данным Mellon Financial Corp, во время обучения новых сотрудников снижается продуктивность отдела, и это приводит к потере 1-2,5% от общих доходов компании.
#5. Долго ищет работу
Если соискатель с неплохим резюме продолжительное время пытается найти работу, это может означать, что человек не готов к выходу на новое место или его запросы не совпадают с предложениями работодателей.
Бывает, что ожидания кандидата не соответствуют его скилам, или, наоборот, это оverqualified специалист, которого «потянет» далеко не каждый бизнес. Для сотрудников на топовых должностях длительный таймаут — не редкость.
Причиной большого перерыва в работе могут оказаться неоднозначные моменты биографии, которые соискатель хочет скрыть: конфликты на прежнем месте работы, скандальное увольнение или другие факты, негативно влияющие на деловую репутацию.
Кроме того, в некоторых сферах деятельности навыки быстро устаревают — и за время длительных перерывов в работе человек может просто потерять квалификацию.
#6. Человек-оркестр
«Резюме на вакансию маркетолога, контент-менеджера, секретаря, таргетолога, администратора, личного помощника» — человек-оркестр может делать все и сразу. Вопрос только в качестве его работы.
Наличие разных скилов — это здорово, но для начала стоит определиться с желаемой должностью. Подобные резюме могут сигнализировать о том, что человек либо долго и отчаянно ищет работу (возникает закономерный вопрос «почему?»), либо нахватался всего по верхам и ему безразлично, где именно работать.
#7. Неграмотный
В мире, где правит Т9, а Google Docs подчеркивает очепятки, составить резюме с ошибками становится все сложнее. Но некоторые кандидаты с этим успешно справляются.
Конечно, многое зависит от того, на какую должность претендует человек. Если она не подразумевает работу с людьми и письменную коммуникацию, то ошибки в резюме — не самый критичный фактор. Однако опрос сотрудников кадровых отделов 260 немецких компаний показал, что 18% респондентов всегда отказывают кандидатам, чьи резюме составлены с ошибками.
#8. Бедняга
Когда соискатель жалуется на невыносимую несправедливость и притеснения на прежнем месте работы, это вызывает не сострадание и симпатию, а скорее желание дистанцироваться.
Нанимать человека только из жалости — плохая практика, если ваша компания хочет зарабатывать, а не заниматься благотворительностью.
#9. Лгун
По данным HeadHunter, 87% работодателей хотя бы раз сталкивались с ложью в резюме. Приврать о сроках работы, опыте, скилах, результатах, квалификации — вариантов может быть много.
Итог один: нужен ли компании сотрудник, который самое первое взаимодействие с ней строит на лжи?
Что думают специалисты по этому поводу?
Екатерина Глушеня, Head of HR в Laba
Часто на интервью эйчары принимают интуитивное решение в пользу (или не в пользу) какого-то кандидата. Если оно больше ничем не подкреплено, то, скорее всего, приведет к ошибке.
В первую очередь я ставлю крест на кандидатах с низкой мотивацией. Точно не стоит брать тех, кто воспринимает работу ТОЛЬКО как источник дохода или возможность провести время в прикольном коллективе. Такой человек не будет заинтересован в том, что происходит в компании, и расти профессионально.
Также я не рекомендую нанимать людей, которые приходят с позицией «хочу в вашу компанию, возьмите на любую должность» или «мне очень нужна работа, возьмите хоть куда-нибудь». Такая мотивация не усилит ни кандидата, ни работодателя.
В первом случае соискатель заинтересован в компании, а значит, и более лоялен. Но возникает большой риск, что человек будет заниматься совсем не тем, что ему интересно. Следовательно, задачи будут выполняться кое-как, а это негативно отразится на результатах.
У нас был кейс неудачного найма такого человека на junior-позицию. Девушка с минимальным опытом в журналистике откликнулась на вакансию менеджера клиентского сервиса. Она еще не определилась, чем хочет заниматься, но мечтала работать в компании с классной культурой, продуктом и коллективом. Меня подкупило то, как сильно соискательница хотела в Laba — и я решила рискнуть.
Весь бизнес-контент в удобном формате. Интервью, кейсы, лайфхаки корп. мира — в нашем телеграм-канале. Присоединяйтесь!
Через 2 месяца девушка плакала и говорила, что все сложно и она не знает, что делать. Еще 4 месяца мы составляли план по выходу из кризиса, пробовали выполнять тестовые на другие позиции, но все это не помогло, и мы все-таки попрощались. Зато после этого девушка нашла позицию и компанию, где работает уже более полутора лет.
Если кандидат не знает чего хочет, а у вас работа, требующая полной отдачи, — пазл не сложится.
То же касается соискателей, которые готовы занять любую позицию. Для временных, рутинных задач это неплохой вариант. Но если речь об игре вдолгую, магии не случится.
Хотите получать дайджест статей?
