Быть HR-специалистом — значит не просто ладить с людьми и делать их работу максимально комфортной. Это еще постоянный анализ рынка, выстраивание и улучшение процессов внутри компании.
Спрашиваем слушателей курса «HR-директор», чему они научились и как применяют новые знания в своей работе.
«После курса начала говорить с HR-специалистами на одном языке»
Анастасия Бондаренко, руководитель управления Обучения IТ в «ПриватБанк»
Я больше пяти лет работаю в управлении Обучения IТ в «ПриватБанке», в прошлом году возглавила его. Мы занимаемся развитием IТ-специалистов банка (сейчас их 1300) — проводим внутреннее обучение, организовываем ивенты, оплачиваем внешние конференции.
В прошлом году мы частично взяли на себя функцию рекрутинга — анализируем процесс приема на работу сотрудников в IТ и даем свои рекомендации HR-отделу.
Эта функция для нас новая — мы не понимали воронку найма, какое количество заявок обрабатываем, средний показатель закрытия вакансии. И вообще — положение компании на рынке: есть ли спрос на работу у нас.
Всему этому нужно было учиться с нуля, и я решила пройти курс «HR-директор» в Laba.
Что изменилось в работе после обучения
#1. Я стала компетентной в HR и начала говорить с HR-специалистами на одном языке. Мы изучили процесс найма сотрудников в IT и сформировали свои рекомендации, как его улучшить.
Например, мы поняли, что нужно развивать бренд работодателя, чтобы получать больше откликов на вакансии. Если рекрутер не может закрыть заявку 2-3 месяца, это означает, что нужно сделать «ПриватБанк» более привлекательным для айтишников.
#2. Мы начали активнее развивать employer brand. Мой коллега параллельно проходил курс «Создание и продвижение бренда работодателя», поэтому мы «миксовали» полученные знания и решали, как их применить в работе.
Внешним employer branding у нас заведует HR-отдел, а мы частично взяли на себя внутренний. Начали заниматься повышением лояльности работников — стали проводить больше конкурсов, дарить брендированные футболки, запустили премию «Лучший сотрудник года в IT».
Развитый внутренний бренд работодателя влияет на лояльность специалистов и их стремление к карьерному росту. Если человек мотивирован, работает в сплоченной команде и гордится своей компанией, скорее всего, он не захочет уходить в другую.
#3. Стали глубже анализировать воронку найма — отслеживать, сколько кандидатов переходит от одного этапа к другому и какой процент отсеивается. Так мы понимаем, удачно ли написана вакансия и эффективно ли рекрутер работает с соискателями. Если на некоторых стадиях есть проблемы, устраняем их.
Комментарий лектора:
Воронку найма оценивают с помощью показателя Yield Ratio.
Yield Ratio = (Число кандидатов, успешно прошедших стадию N / Общее число кандидатов на стадии N) * 100.
Эта метрика позволяет понять, какие этапы отбора наиболее эффективны и что стоит улучшить. Например, так может выглядеть воронка найма в вакансии инвестиционного менеджера.
#4. Начали применять в работе «подход MVP». Если планируем запустить что-то масштабное, сначала делаем это в меньшем формате — как пилотный проект. Дальше тестируем на потенциальной аудитории — и только потом, если «зайдет», масштабируем. Это позволяет избежать больших ошибок.
Так, например, мы запустили школу бизнес-анализа. Ее идея в том, чтобы привлекать кандидатов без опыта, а затем своими силами их обучать. Чтобы понять, сработает ли эта затея, мы изначально протестировали ее на наших сотрудниках, которые хотят переквалифицироваться или дополнительно «прокачаться» в теме. Школа показала хороший результат, поэтому планируем ее масштабировать.
Главный вывод после курса
До курса тема HR для меня была непонятной и сложной, а после обучения я решила, что и дальше хочу развиваться в этой сфере. Здесь меня привлекает взаимодействие с людьми, возможность улучшения процессов найма и карьерного роста. Ведь сотрудники — это двигатель компании, без них ни один бизнес не взлетит.
«Обучение помогло мне справиться с “комплексом самозванца”»
Юлия Маличенко, Senior HR в ETIYA
(комментарий был записан на украинском языке)
Я — HR-менеджер в IT-компании ETIYA, которая 16 лет работает на международном рынке, и три — в Украине. Мы активно развиваемся: за 1,5 года наш местный офис вырос втрое.
Поскольку в Украине мы работаем недолго, многие процессы только выстраиваются. Поэтому приходится выполнять как рутинные задачи, так и более сложные вещи. Сейчас мои функции — это что-то среднее между HR-generalist и HRBP. Также в обязанности входит рекрутинг, но с помощью локального менеджера мы со всем этим неплохо справляемся.
Моя профессиональная цель — вырасти в HR-директора или HR Business Partner. Чтобы лучше разобраться в сфере и понять, какие навыки нужно прокачивать, решила пройти курс «HR-директор» в Laba.
Как обучение помогло в работе
Когда я проходила курс, менялась структура моей работы в компании. Раньше я была в прямом подчинении у локального менеджера, а во время обучения переходила под руководство HR-директора в материнской компании. Соответственно, мне нужно было проанализировать процессы в украинском офисе и подготовить отчет о проделанной работе.
Поэтому все знания, которые я получала на курсе, тут же применяла на практике. Например, как сделать SWOT-анализ — определить сильные и слабые стороны бизнеса, PESTLE — понять угрозы и возможности для компании, проанализировать EVP — ценностное предложение для сотрудников.
Что изменилось после курса
#1. Я убедилась, что нахожусь на своем месте и хочу дальше развиваться в этой сфере. Также поняла, что достаточно много знаю, а курс помог мне структурировать всю информацию в голове.
#2. Я стала увереннее в плане отчетности. Раньше у меня прихрамывала эта функция. А еще теперь мне гораздо легче аргументировать и доносить информацию на «языке бизнеса».
Комментарий лектора:
Есть базовые метрики, которые отслеживает каждый HR-отдел:
Среднее время закрытия вакансии = Сумма количества дней всех открытых вакансий / количество открытых вакансий.
Дает возможность планировать и сокращать сроки закрытия вакансий, оптимизировать процесс найма.
Стоимость найма = Общие внутренние и внешние затраты / Количество принятых сотрудников.
Помогает определить среднюю сумму, потраченную на нового работника. Этот показатель можно использовать в качестве ориентира для следующих наймов и разработки будущих бюджетов.
Процент принятия предложений о работе (офферов) = (Количество принятых офферов / Количество всех офферов) * 100%.
Дает понимание, есть ли проблемы с EVP в целом и компенсацией в частности. Чем ниже % принятия офферов, тем выше вероятность, что нужно пересмотреть условия, предлагаемые кандидатам.
Текучесть персонала = (Общее количество уволенных за период / Общее количество работающих за период) * 100%.
Дает понимание зон развития, возможность планировать привлечение талантов и связанный с этим бюджет.
#3. Мы начали внедрять OKR и KPIs для сотрудников. В нашей компании существует большая культурная разница: руководство турецкое, а персонал — украинский, поэтому иногда возникают недопонимания.
Одно из них в том, что компания уже 16 лет работает на рынке, в глобальном офисе выстроены все процессы, но некоторые непонятны для украинских сотрудников. Поэтому сейчас мы на стадии внедрения OKR и KPIs, контролировать его будет ответственный менеджер.
#4. Я поняла, что мы как компания движемся в правильном направлении. Иногда проблемы могут казаться неразрешимыми или такими, которые есть только в нашей организации — что-то сродни «у соседа трава зеленее». На самом деле это не так. На курсе лектор поделилась кейсами других бизнесов, и они помогли мне понять, что у нас все хорошо. Да, есть над чем работать, но в целом мы на правильном пути.
Главный вывод после курса
Я стала увереннее в себе. Обучение помогло справиться с «комплексом самозванца» и постоянными мыслями о том, что «я много чего не знаю». Сейчас понимаю, что у меня хорошая база, и четко осознаю, какие сферы нужно прокачивать еще.
Кроме того, обучение повлияло на качество материалов в моем курсе про HR, и теперь я больше уверена в своих преподавательских навыках.
«Я поняла, что хочу развиваться в HR-сфере на международном уровне»
Жанна Садурская, директор по персоналу в AxiomSL
Я возглавляю HR-направление украинского офиса компании AxiomSL и координирую работу польского. До этого была рекрутером на фрилансе, внешним консультантом по персоналу в Украине и Германии. В общей сложности работаю в этой сфере более 10 лет.
Сегодня рынок динамичен и насыщен, в некоторой степени даже агрессивен. Методы работы, стек технологий, требования к соискателю — все стремительно меняется. Поэтому без постоянного обучения и профессионального нетворкинга не обойтись. Если ты не развиваешься, то в какой-то момент начинаешь «проседать» в знаниях и навыках, теряешь квалификацию и гибкость.
Я уже проходила в Laba курс «Excel для бизнеса» и давно присматривалась к курсу «HR-директор». Здесь меня больше заинтересовала лектор — Екатерина Губарева. У нее серьезный опыт работы в IT-компаниях, и я поняла, что она сможет поделиться практическими знаниями, которые необходимы мне в работе.
Как обучение помогло в работе
На курс я пришла с готовыми вопросами и кейсами, в которых мне нужно было разобраться. Наверное, поэтому получила не просто обучение, а еще и менторинг, потому что реализовала все, что требовалось мне в работе.
Например, я много времени тратила на рутинные вещи, а мне хотелось посмотреть на работу со стороны, не хватало системности и четкости в определении приоритетов. Курс помог в этом: если раньше я больше погружалась в тактику, то сейчас подход стал более целостным и взвешенным.
Мне нравится посыл, который часто транслирует Laba: эйчар — это не только «люблю работать с людьми». На первом этапе — возможно, пока ты выстраиваешь отношения с командой. Но дальше, если хочешь расти, нужно больше погружаться в задачи компании, изучать тенденции рынка и влиять на них, разговаривать с бизнесом на одном языке.
Весь бизнес-контент в удобном формате. Интервью, кейсы, лайфхаки корп. мира — в нашем телеграм-канале. Присоединяйтесь!
Что изменилось после курса
#1. Я провела внутренний аудит системы Total Rewards. Раньше часто задавалась вопросом, что брать за основу во время пересмотра бенефитов. Поэтому для меня ценной была информация по аналитике внешних провайдеров, которую мы разбирали на курсе.
Украинский IT-рынок — достаточно конкурентный. Только в Харькове, где находится наш офис, около 300 различных IT-компаний. Поэтому, когда ищешь специалистов, нужно изначально понимать, подходит ли твое предложение кандидату. Не пытаться осчастливить всех, а искать «правильных» людей на позиции.
То есть делать ставку не только на то, чтобы человеку было комфортно в компании, но и строить длительные, доверительные отношения. Разобраться и дать точку роста в этом процессе мне помог опыт работы Екатерины Губаревой в корпорациях Luxoft и GlobalLogic.
Комментарий лектора:
Многие компании полагаются на исследования рынка в вопросах заработных плат и бенефитов, которые предоставляют внешние провайдеры. Это позволяет бизнесам сравнить себя с другими игроками и выстроить собственную политику вознаграждений.
При участии в подобных исследованиях важно учитывать такие условия:
— Для получения достоверных данных на индивидуальном уровне участниками должны быть минимум 10 компаний.
— Сравнение своей организации с аналогичными (размер, отрасль).
— Оптимальный подбор позиций в соответствии с «золотыми правилами», которые мы рассматриваем на курсе.
#2. Решила больше работать над оценкой и формированием вовлеченности персонала. Например, сейчас готовлю опрос, чтобы проанализировать, насколько ценностное предложение компании близко сотрудникам, какие ожидания у кандидатов, какой сегмент является конкурентным, как распределить приоритеты работы в этом году, какие внутренние процессы нужно пересмотреть.
#3. Я поняла, что мне интересно развиваться в HR-сфере на международном уровне и пройти международную сертификацию.
Сейчас я изучаю второй иностранный язык — немецкий, общаюсь с коллегами из Европы, посещаю онлайн-конференции, разбираюсь с законодательной базой и спецификой европейского рынка. Зарегистрировалась на курс Laba «Power BI».
Главный вывод после курса
Чтобы расти, нужно постоянно ставить перед собой новые вызовы и «прокачивать» себя в разных направлениях, быть конкурентным и увлеченным.
Хотите получать дайджест статей?
