Почему сотрудники увольняются, не проработав в компании даже месяца? Одна из причин — отсутствие программ адаптации. Исследования подтверждают: 26% новичков уходят из организации, если там нет онбординга и обучения. Еще 44% опрошенных признались, что в первый месяц задумывались об увольнении.
Как принять нового работника в коллектив, обсудили с Head of HR в Laba Катериной Глушеня. Она привлекла в компанию свыше 80% сотрудников, закрыла 300+ вакансий в Украине, Эстонии и Польше. Работает в HR уже больше 7 лет.
Зачем проводить программы адаптации
Основная цель — быстро приобщить сотрудника к жизни и культуре компании.
Миссия выполнена, если новичок:
- четко понимает цели и ожидания от своей работы
- почти не совершает ошибок
- оперативно выполняет задачи
- не боится задавать вопросы
- ладит с коллегами
- его работой удовлетворены он сам и руководитель
По данным Glassdoor, в компаниях, где налажен процесс адаптации, показатель удержания новых сотрудников возрастает на 82%, а их производительность — более чем на 70%.
Катя: «Часто системам адаптации не уделяют должного внимания. Но эффективный онбординг помогает сократить время, которое занимает выход сотрудника на "плато производительности", и избежать лишних затрат.
Организация проигрывает, когда человек долго пытается "въехать", какие перед ним стоят задачи, к кому и по каким вопросам обращаться, хорошо ли он делает свою работу.
Согласно исследованиям, 20% людей решают уволиться еще на этапе адаптации. В таком случае компания теряет ресурсы на поиск замены и обучение нового сотрудника.
Если в организации 30–50 человек, вопрос стоит решать на системном уровне. Можно подключать специалистов, которые занимаются наймом: офис-менеджеры, рекрутер, HR-Generalist.
Важно, чтобы процесс не управлялся в ручном режиме и не был хаотичным. В крупных корпорациях есть отдельные сотрудники, которые адаптируют новичков».
Топ-5 трендов онбординга
#1. Чат-боты
Чат-бот Laba в первый рабочий день присылает новичку чек-лист и напоминания о том, что нужно сделать. Позже сотрудник получает гайд с советами по коммуникации в Slack и Asana, а также историю компании.
После испытательного срока чат-бот работает как инструмент self-менеджмента. Он позволяет проверить компенсации, оформить запрос на отпуск или записаться на любой курс Laba — для сотрудников обучение бесплатное.
Еще с помощью бота можно взять книгу из корпоративной библиотеки или заказать новую. Особая фишка программы — кнопка «Высказаться»: здесь сотрудники могут предложить интересные идеи или рассказать о том, что «накипело». Эту обратную связь в анонимной форме получает HR-Generalist.
В эстонской IT-компании OSA Hybrid Platform для онбординга используют бота на базе Slack. Новичок может расспросить программу о правилах работы, структуре, истории организации, и о том, где взять заявление на отпуск.
База данных постоянно обновляется: кроме прочего сотрудники добавляют любимые кофейни, места, где можно пообедать, расписания ближайших митапов. Программа также сообщает об окончании испытательного срока, присылает важные новости и оповещения о корпоративных встречах. Фишка бота — опция random coffee: новичку предлагают пригласить на обед одного из коллег в случайном порядке.
Катя: «Чат-боты облегчают работу HR-отдела и делают адаптацию более интересной для сотрудника. Они повышают вовлеченность, напоминают о важном и помогают структурировать полученную информацию. Мы в Laba используем чат-бота уже два года».
#2. Элементы геймификации
Консалтинговая компания Deloitte в 2018 году запустила приложение для новых аналитиков. Тематика онлайн-игры — зомби-апокалипсис. Контент поделен на модули, в конце каждого из них новички получают код, который позволяет разблокировать следующий уровень. Приложение прокачивает навыки консультирования и разработки программного обеспечения.
Раньше компания использовала формат видеоигры, которая начиналась со сцены в аэропорту, где новичкам нужно было выбрать между Пекином, Шанхаем или Гонконгом. А затем «лететь» в этот город, общаться с сотрудниками в виртуальном офисе Deloitte, узнавать о корпоративной культуре компании, конфиденциальности и интернет-этикете.
Катя: «Разбавляйте процесс фаном. Вы не должны развлекать сотрудников, но это как первое свидание — очень запоминается. Игровые элементы помогут повысить интерес новичка к жизни компании».
#3. Welcome box, приветственное письмо и вводные курсы
В агентстве интернет-маркетинга Netpeak применяют программу обучения с интерактивными элементами. Курс помогает закрепить информацию о миссии, ценностях и истории компании. По окончании онбординга сотрудники проходят тест.
Автоматизированный процесс экономит менеджерам по адаптации Netpeak около 200 часов в месяц. Кроме того, в компании используют формат выступлений Netpeak Pulse в стиле TED-лекций, где работники рассказывают о людях, которые их вдохновляют, мотивации и саморазвитии.
Катя: «В Laba за день до выхода на работу новичку приходит welcome-письмо с информацией о том, что его ожидает. Позже мы подключаем встречи с руководителем, которые проводим каждые две недели».
#4. Виртуальная и дополненная реальность
AR- и VR-технологии имеет смысл задействовать в том случае, когда новичку нужно прорабатывать различные ситуации: на производстве или в коммуникации с клиентом. К примеру, американская сеть ресторанов Honeygrow внедрила в онбординг виртуальное обучение. С его помощью работники могут прокачаться в коммуникациях или освоить новое блюдо.
Компания отслеживает, какой процент сотрудников проходит сертификацию в рамках учебной программы. И за первый месяц применения VR этот показатель увеличился с 50% до 77%.
Технологию виртуальной реальности также используют в концерне Siemens AG. Она позволяет имитировать работу на газовых и нефтяных вышках. Благодаря этому новые сотрудники узнают, какие действия могут привести к катастрофе и что делать в случае ошибки.
#5. Коммуникация с руководителем
Между новичком и менеджером важно быстро установить контакт. И контролировать этот процесс должна команда по адаптации. Нужно отслеживать, чтобы сотрудник не стеснялся задавать вопросы, ответственно относился к пожеланиям и фидбеку руководителя.
Катя: «Не оставляйте новичка наедине с собой и не бросайте его в бассейн в ожидании, что он выплывет. Классно, если руководитель или эйчар каждую неделю проводит митапы. Такие встречи помогут сотруднику снять тревогу, раскрыться, выстроить отношения. Помните: лучше, чем руководитель и тимлид, адаптацию не проведет никто».
Как адаптируют новичков в Twitter, Facebook и Zappos
В Twitter онбординг начинается еще до того, как сотрудник зайдет в офис. В компании внедрили программу Yes to Desk, которая состоит из 75 этапов — от получения подарков и мерча до завтрака с CEO.
Компания настраивает компьютер, подключает электронную почту и устанавливает необходимый софт. Новичка встречают фирменной футболкой, проводят экскурсию по офису и присылают мини-гайд по использованию сервисов компании.
Весь бизнес-контент в удобном формате. Интервью, кейсы, лайфхаки корп. мира — в нашем телеграм-канале. Присоединяйтесь!
Место для нового сотрудника тоже выбирают заранее — рядом с людьми, с которыми он будет тесно взаимодействовать. Чтобы работники быстро интегрировались в компанию, Twitter каждую пятницу проводит специальные презентации. Они позволяют узнавать о проектах в других командах. А еще каждые 1-3 месяца сотрудники Twitter завтракают с генеральным директором в обеденном зале, обсуждают тренды в индустрии, историю компании и корпоративные стандарты.
В Facebook за новичком закрепляют ментора, который курирует его в течение шести недель. Во время адаптации сотрудники работают над реальными задачами, а по окончании испытательного срока сами выбирают себе команду и проект.
Еще одна фишка онбординга в компании — welcome book. Примечательно, что в ней нет презентаций в фирменных цветах или рекомендации, как вести себя в офисе. В книге в деталях описана история создания крупнейшей социальной сети и ее миссии «сближения мира».
Обувной ритейлер Zappos проводит 4-недельную программу обучения для всех новичков, независимо от должности или отдела. Половину этого срока они работают с клиентами в центре приема звонков. В процессе адаптации сотрудников подключают к программе заработка «золларов» — корпоративной валюты, которую можно потратить на продукцию офисного магазина.
После прохождения испытательного срока новичку устраивают квест, который помогает ближе познакомиться с членами будущей команды. Все задания разные: например, найти сотрудника в футболке с единорогом, который руководит проектом Х, и пригласить этого коллегу на обед.
Еще одна фишка компании — увольнение за деньги. Руководители предлагают получить $2 тыс. и уйти, если новичок после вводного тренинга поймет, что не вписывается в корпоративную культуру Zappos.
Хотите получать дайджест статей?
