Вы любите общаться с людьми, прокачаны в психологии и отличаетесь высокой стрессоустойчивостью?
Чаще всего люди идут в рекрутеры, обладая этими качествами и веря в светлое будущее. Но в KPI специалиста по подбору персонала — не только поиск сотрудников. Быть рекрутером — значит решать задачи, поставленные компанией.
Достаточно ли «любви к людям» для работы в рекрутинге и кому точно не стоит приходить в эту профессию — разбираемся вместе с Алексеем Негреевым, рекрутером Laba Group.
Сколько стоит плохой рекрутер?
По данным EvoTalents, 39% рекрутеров одновременно работают над 3-6 вакансиями, а 15% — параллельно ведут 6-10 открытых вакансий. При такой многозадачности квалификация специалиста и его умение работать в напряженном режиме — must have.
Цена ошибки рекрутера слишком высока: по статистике, компании в США тратят около $4 тыс., чтобы нанять нового сотрудника, а на закрытие вакансии уходит до 52 дней. Если кандидат не задержится в компании, то ресурсы были потрачены зря.
Еще один факт: 74% американских рекрутеров имели опыт найма неподходящего сотрудника, и каждый промах стоил компании около $15 тыс.
Признаки того, что рекрутер не на своем месте
#1. Невладение «материалом»
Чтобы подобрать хорошего специалиста, который не просто «заткнет дыру», а решит реальную потребность компании, нужно понимать специфику бизнеса. Как минимум, чтобы протестировать компетенции кандидата, максимум — закрыть вакансию надолго.
Если рекрутер не может рассказать о команде, с которой будет работать соискатель, теряется при вопросе о корпоративной культуре компании — скорее всего, он недостаточно тесно сотрудничает с нанимателем.
По данным опроса, проведенного IAMPM, почти половина кандидатов в IT отказываются от офферов, если рекрутеры изначально ввели их в заблуждение или не знали подробностей вакансии: 32% — из-за несоответствия уровня зарплаты и 10% — из-за содержания проекта.
Алексей:
«До прихода в Laba Group я никогда не работал с рынком креативных профессий, не ориентировался в ключевых игроках, не знал, какими бывают копирайтеры и чем занимаются видеографы. Все это пришлось выучить.
Работая над одной из первых вакансий, я чуть не написал лектору нашей креативной школы Skvot с предложением о работе. Это был бы феерический провал».
#2. Неумение давать обратную связь
По данным рекрутинговой компании iCIMS Inc. в США 67% сотрудников утверждают, что процесс подачи заявки, собеседования или получения оффера повлияет на их решение о приеме на работу. И если кандидат будет получать фидбек на каждом этапе найма, у него останутся хорошие впечатления о рекрутере и компании в целом.
95% опрошенных также уверены, что отношение потенциального работодателя к соискателю отражает то, как в дальнейшем компания будет взаимодействовать с сотрудником.
Весь бизнес-контент в удобном формате. Интервью, кейсы, лайфхаки корп. мира — в нашем телеграм-канале. Присоединяйтесь!
Дальше — больше: 76% участников опроса утверждают, что отсутствие обратной связи после отклика на вакансию разочаровывает сильнее, чем игнор после первого свидания. Вероятность того, что специалист в будущем согласится рассмотреть вакансии компании-игнорщика, стремится к нулю.
От некачественного фидбека может страдать и заказчик, который хочет знать, как продвигаются дела, и получать апдейты. Непрофессиональный рекрутер принимает задачу и исчезает. Если подбор сложный, может пройти несколько недель, прежде чем подходящий кандидат найдется и согласится обсудить детали. Это нормально. Ненормально — когда рекрутер все это время молчит.
Алексей:
«Специалист по подбору персонала должен уметь вовремя давать конструктивный фидбек. Так вы не сожжете мосты с кандидатом и сможете к нему вернуться, предложив другую вакансию. Людям свойственно расти и, возможно, этот соискатель станет хорошим претендентом на иную позицию. Правильная обратная связь оставляет двери открытыми и позволяет в будущем закрывать вакансию за 2 дня — например, как у меня было с одним из кандидатов в Laba.
Мы отказывали соискательнице два раза, потому что она не дотягивала по hard-скилам. Все это время мы оставались на связи, а когда появилась идеальная вакансия, списались — и вот сотрудница уже успешно закрыла испытательный срок.
Обратную связь нужно давать и заказчикам: почему вы считаете, что кандидат не подходит на вакансию, или уверены, что малинового единорога нереально найти за неделю. Здесь понадобится ваша убедительность».
#3. Неумение «докапываться» до сути
Провести интервью — не значит поболтать с кандидатом про жизнь. А оценить соискателя — не проставить галочки напротив требований вакансии.
По результатам опроса платформы для разработчиков Stack Overflow, говоря о самой утомительной части трудоустройства, IT-специалисты чаще всего используют слово «собеседование».
Во многом это связано с формальным подходом рекрутеров к интервью. Новички обычно ищут специалистов «по методичке» — затягивая собеседование с помощью разных тестов, вместо того чтобы за это время максимально раскрыть кандидата.
Олексій:
«Есть миф, что рекрутеру много знаний не нужно: сидишь себе, смотришь отклики и задаешь соискателям вопросы вроде "кем вы себя видите через 5 лет?".
Но хороший специалист должен считывать фон кандидата и составлять его профиль, видеть узкие места и преимущества. Нужно уметь использовать метапрограммы — это инструменты, которые помогают оценивать соотношение пассивности и активности, ориентированность соискателя на результат или процесс работы, способность самостоятельно принимать решения.
Успешный рекрутер — data-driven: он пользуется разными методами, анализирует воронки, понимает, какой канал будет правильным для поиска, почему на этой вакансии недостаточно релевантных кандидатов и что нужно сделать, чтобы привести в компанию правильного человека».
#4. Попытки хвататься за любую работу
Бывший рекрутер Google Скотт Бэкон за год обработал более 3 млн резюме. По его словам, опытному профи в найме достаточно 6 секунд, чтобы оценить качество CV кандидата, его навыки и скилы. В Google Бэкону приходилось интервьюировать по 30-35 человек в день — и только 7% из них смогли пройти первый этап собеседования.
Весь бизнес-контент в удобном формате. Интервью, кейсы, лайфхаки корп. мира — в нашем телеграм-канале. Присоединяйтесь!
Чтобы быть как Бэкон, нужно наработать большую практику отбора и проведения интервью. Рекрутер не может одинаково хорошо разбираться во всех сферах, где-то он будет сильнее погружен в контекст, где-то — «плавать». Задача специалиста — вовремя оценить свои способности и понять, сможет ли он помочь клиенту.
Алексей:
«Сейчас любая информация — на расстоянии клика. Почитать вакансии других компаний, погуглить реальные кейсы людей из этой профессии, позависать в профильных сообществах — все это позволяет понять специфику позиции.
Мне разобраться в новых вакансиях очень помогает YouTube: я просто вбиваю в поисковик название профессии и выборочно смотрю видео — интервью, вебинары, влоги.
Из личного опыта я знаю: нужно уметь отказываться от работы вовремя — это сбережет репутацию и отношения с заказчиком. Однажды мне позвонил руководитель рекрутингового агентства, которому нужно было найти торгового представителя в агрокомпанию из Кировограда.
Причем мне предложили специфическую стратегию поиска: звонить компаниям-конкурентам, представляясь клиентом, узнавать данные сотрудников, а потом их хантить. Я отказался от этой работы, поскольку у меня не было понимания агросферы и того, как вести себя при такой стратегии поиска».
#5. Романтизация профессии
Экспресс-тест: что больше всего вдохновляет вас на то, чтобы выбрать путь рекрутинга? Если ответ «любовь к людям» или что-то в этом духе, то «мы вам перезвоним». Такая мотивация для входа в профессию — кратчайший путь к разочарованию и выгоранию.
Соискатели могут опаздывать или вовсе не приходить на встречи, привирать в резюме, писать о «внимательности к деталям» и допускать ошибки в тексте, принять оффер и не выйти в первый рабочий день без объяснений.
По данным GOBankingRates, в США 11% людей в возрасте от 25 до 34 лет признаются, что хотя бы однажды обманывали в резюме.
Алексей:
«Я часто слышу, что специалисты по подбору персонала приходят в профессию, потому что “любят взаимодействовать с людьми”. Но для меня это в первую очередь работа с системами, которые выстраивает сам рекрутер: данные, аналитика, бюджеты, оценка, профиль кандидата, фидбек, бренд работодателя, адаптация.
Конечно, с людьми мы контактируем каждый день, но это не ключевой критерий, по которому стоит выбирать эту профессию. И рано или поздно все равно случается выгорание. Мой выход — “разгрузочные дни”, когда я работаю со стратегией, запуском вакансий, процессингом кандидатов, исследованием рынка и аналитикой.
Еще один из распространенных мифов — что работа в рекрутинге не очень трудозатратная и можно заниматься ею на пляже под зонтиком. На самом деле сейчас большая конкуренция за крутых сотрудников, а редким специалистам офферы делаются день в день. Рекрутеры работают в быстром темпе: интервью на выходных, ночной сорсинг кандидатов, переписки в отпуске. Если вы в поисках work-life баланса, то эта работа не для вас».
#6. Эмоциональность
Сообщать хорошие новости и рассылать офферы на вакансии с крутыми условиями — легко и приятно. Но это лишь одна сторона медали.
По данным рекрутингового сайта Jobvite, компании проводят собеседования как минимум с 4 кандидатами, прежде чем сделать оффер. И всем соискателям, которые не прошли отбор, нужно отказать, дать обратную связь, выдержать шквал негативных эмоций, оставаясь профессиональным и корректным.
Не все люди умеют принимать поражение и управлять своим гневом, поэтому шансы столкнуться с грубостью довольно высоки.
Если вы болезненно воспринимаете критику и не уверены, что сможете «погасить» конфликт и чужие эмоции, работа рекрутером может стать для вас большим стрессом.
Кроме того, нет гарантии, что кандидат, который поразил на собеседовании, будет так же хорош в деле или вообще выйдет на работу. По данным опроса сайта Superjob, 4 из 5 сотрудников покидают компанию во время испытательного срока. Это тоже камешек в копилку профессиональной самооценки рекрутера.
Алексей:
«Сложные вакансии могут закрываться больше месяца. Рекрутер долго не видит результатов работы и начинает сомневаться в своих скилах. Многие через это проходят, но мое решение — хвалить себя в процессе: за проведенные интервью, за найденные профили.
Для меня серьезной проверкой на прочность была ситуация, когда на испытательном сроке подряд уволили нескольких ребят, которых я зарекрутил. Тогда я разочаровался в себе как в специалисте, ведь тимлиды и руководители потратили время на адаптацию, а ребятам теперь надо искать новую работу.
В той ситуации я проанализировал каждую причину увольнения, сделал выводы и начал оценивать эти нюансы в работе с новыми кандидатами».
Хотите получать дайджест статей?
