Согласно статистике Министерства труда США, к 2024 году 41% рабочей силы страны будет старше 55 лет. И эта тенденция распространяется на весь мир. К тому же исследователи предполагают, что самое взрослое поколение работников — беби-бумеры (57-75) — полностью покинет рынок труда до 2030 года.
Статистика Korn Ferry Institute показала, что сейчас средний возраст СЕО составляет 58 лет. Таким образом, через 10 лет произойдет кризис лидерства — серьезная нехватка опытных кадров в сфере управления.
Мы разобрались в причинах будущих проблем и постарались понять, справится ли следующее поколение Х (41-56 лет) с ответственностью управления большим бизнесом.
Бумеры не хотят на пенсию?
«Взросление высшего руководства происходит потому, что лидеры-бумеры не горят желанием уходить на пенсию, а менеджменту комфортно оставаться под их крылом», — Bloomberg.
В 2004 году средний возраст 100 участников рейтинга Forbes, составлял 47 лет, но уже к 2019 эта цифра увеличилась до 56. Тенденция взросления СЕО-комьюнити распространилась на самых влиятельных бизнесменов мира.
10% СЕО из американского рейтинга S&P 500 — старше 65 лет. Этот престижный список включает 505 публичных компаний с наибольшей капитализацией. Самый взрослый в рейтинге — 90-летний Уоррен Баффет, состояние которого в 2021 году оценили в $95,1 млрд.
Средний срок пребывания высших руководителей в должности постоянно растет и на данный момент составляет больше 10 лет, хотя в том же S&P 500 можно найти 16 СЕО, которые управляют компаниями дольше 25 лет.
Самый яркий пример — американский миллиардер Лесли Векснер, основатель холдинга L Brands, которому принадлежит знаменитый бренд Victoria's Secret. Векснер успешно руководит компанией уже 57 лет, что делает его самым опытным СЕО в рейтинге.
В малом бизнесе статистика даже более показательная: согласно исследованию Guidant Financial, 57% владельцев компаний — старше 50 лет.
За что любят руководителей-бумеров?
Опытные лидеры менее вспыльчивы. Согласно 10-летнему исследованию CEO Genome Project на основе данных о более чем 2 тыс. руководителей, взрослые лидеры более сдержанны, потому что обладают большим опытом, в частности, кризисного менеджмента.
Им доверяют. Они часто являются ролевыми моделями в своих компаниях и могут стать менторами для сотрудников. Это повышает уровень лояльности работников и обеспечивает эффективное управление.
Они не раздумывают долго. «Опыт позволяет им быстро принимать решения, когда те опираются на факты и цифры. Меньше страха, больше уверенности», — добавляют ученые. Кроме того, мотивацией взрослых лидеров часто становится идея собственного «наследия» и, согласно исследованию, она более эффективна, чем деньги или личная слава.
За что боятся лидеров-бумеров?
Взрослые руководители кажутся слабыми. Возраст часто ассоциируется с уязвимостью. Согласно исследованию Лондонской школы экономики, компании, СЕО которых старше пенсионного возраста, на 32% чаще принимают предложения о поглощении или слиянии.
Они менее гибки. Лидеры-бумеры сложнее адаптируются к рыночным изменениям. Кроме того, они часто бывают бескомпромиссны, поскольку уверены в своем опыте и экспертизе.
Здоровье. Ментальное и физическое состояние ухудшается, может подвести в неподходящий момент. Поэтому взрослым руководителям стоит заранее думать о воспитании нового поколения и подготовке преемников. Так лидер покажет, что адекватно относится к бизнесу и не будет держаться за свое место до последнего.
Справится ли новая генерация с большим бизнесом?
Лидеры поколения Х должны будут заменить бумеров на руководящих позициях в течение 10 лет. Но готовы ли они к этому?
Согласно данным международной консалтинговой компании DDI, «иксы» продвигаются по карьерной лестнице намного медленнее, чем их предшественники-бумеры и следующие за ними миллениалы (25-40 лет).
Из-за того, что бумеры, как мы уже выяснили, неохотно уходят на пенсию, у представителей поколения Х не было возможности занять руководящие должности и получить лидерский опыт.
К тому же Х — самая маленькая генерация по численности, а потому не сможет восполнить нехватку кадров в руководстве после ухода бумеров. На помощь «иксам» придут еще менее опытные миллениалы.
Исследование американского Общества управления человеческими ресурсами утверждает, что кризис в первую очередь ударит по государственным структурам, образовательному, финансовому и страховому сектору.
Зачем нужен институт передачи лидерства?
Раньше главным стандартом корпоративного лидерства считался опыт. Сотрудники задерживались в одной компании на 20-40 лет, учились на собственных ошибках, постепенно продвигаясь по карьерной лестнице. Они становились топ-менеджерами органически. Поэтому во многих компаниях не выработалась формальная практика подготовки сотрудников к руководящим должностям.
Чтобы минимизировать последствия будущего кризиса, нужно начинать действовать уже сейчас — повышать квалификацию менеджеров, проводить тренинги по развитию лидерских качеств и передавать опыт новым поколениям.
Весь бизнес-контент в удобном формате. Интервью, кейсы, лайфхаки корп. мира — в нашем телеграм-канале. Присоединяйтесь!
Как это делают Google и Facebook?
В Google работает программа G2G (Googler to Googler), с помощью которой происходит 80% корпоративного обучения. В этой системе сотрудники, которые обладают уникальными скилами, передают друг другу знания из первых рук.
И хотя практика G2G не является обязательной для членов команды Google, в ней задействован большой профессиональный ресурс компании, поскольку программа позволяет обучиться необходимым навыкам без отрыва от работы.
Facebook же предлагает своим сотрудникам Engage Coaching Program, которая направлена на связь менеджеров с коучем. Он проводит встречи один на один с сотрудником, обучает его управлять командой и развивать лидерские качества.
Кроме того, в Facebook работает программа Leadership in Practice, в которой лидеры команд получают от своих коллег и руководителей обратную связь, призванную улучшить процесс управления.
Хотите получать дайджест статей?
