В 2002 году в Google провели эксперимент: внедрили «плоскую» организационную структуру, отменив должность менеджера на всех уровнях компании. Инженеры были уверены, что менеджмент усугубляет бюрократию, замедляет генерацию идей и отвлекает от «настоящей работы».
Но спустя несколько месяцев, после сотен обращений сотрудников к гендиректору Ларри Пейджу, компания поняла, что менеджеры не просто управляют проектами, а делают нечто большее.
Разбираемся, как может повлиять на компанию отсутствие сильного среднего менеджмента.
Как устроена пирамида управления
Самая распространенная система управления в компаниях — иерархическая. По своей структуре она похожа на пирамиду.
Верх пирамиды — руководители высшего звена. Они, как правило, задают направление, ставят долгосрочные цели и определяют стратегии. Но зачастую топ-менеджерам не хватает реалистичной картины того, что на самом деле происходит внутри организации. Они полагаются на отфильтрованные отчеты, которые показывают только сумму ответов на вопросы, а не затрагивают суть бизнеса.
Низ пирамиды — менеджеры первого уровня. Это начальный уровень управления, люди, которые находятся «на передовой» — в самом тесном контакте с сотрудниками и клиентами. Они отвечают за достижение целей и выполнение планов организации. Именно такие люди первыми видят проблемы: неподготовленный персонал, некачественные материалы, поломки оборудования.
А между этими двумя уровнями — менеджеры среднего звена. В силу своего структурного положения они одновременно являются «жертвами и носителями изменений». Такие люди должны прислушиваться к сотрудникам, давать обратную связь топ-менеджменту, одновременно находясь под давлением сверху и снизу, а также фильтруя сообщения для обеих групп.
В чем ценность среднего менеджмента
Когда речь идет о лидерах, чаще всего на ум приходят топ-менеджеры, которые обычно оказываются на виду у общественности. Но в глобальном исследовании Boston Consulting Group, охватившем более 5500 управленцев из 100 стран, 64% респондентов ответили, что представители среднего звена для команды важнее, чем высшее руководство.
«Когда топ-менеджеры придумывают грандиозные планы, именно менеджеры отвечают за их воплощение. Они участвуют в повседневных процессах больше, чем другие руководители», — подтверждает Кэтти Салемм, которая исследует вовлеченность сотрудников в TINYpulse. В то же время на этих руководителей возлагается большая часть вины, когда что-то идет не так.
Согласно данным исследовательского центра Insead, важность среднего менеджмента будет только расти, поскольку он связывает повседневные операции бизнеса. Менеджмент среднего звена — это клей и командный центр интерпретации. Здесь новаторские идеи трансформируются в практические планы.
В чем риски слабого среднего менеджмента
#1 Высокая текучесть кадров
Согласно исследованию Gallup, 50% людей, покидающих компанию, называют основной причиной увольнения плохое руководство.
Высокая текучесть кадров обходится компании очень дорого. Учитывая затраты (собеседование, прием на работу, обучение, адаптация), замена стоит от 30 до 50% годовой зарплаты сотрудника начального уровня и более 150% — для сотрудника среднего звена.
Но даже если удастся заполнить эти вакансии, новому сотруднику может потребоваться до 2 лет, чтобы достичь такого же уровня продуктивности, как у существующего сотрудника.
#2 Высокий уровень стресса
Американские компании из-за плохого руководства ежегодно тратят на здравоохранение около $360 млрд.
Работа с некомпетентным менеджером может вызвать проблемы со здоровьем, повышенный уровень напряжения и беспокойства.
В исследовании Keas.com было обнаружено, что 77% сотрудников испытывали физические симптомы стресса из-за плохого руководства, а у сотрудников с невнимательным и необщительным менеджером на 60% выше риск развития сердечных заболеваний.
Исследование Inc. показало, что сотрудники, у которых плохие отношения с руководителем, на 30% чаще страдают ишемической болезнью сердца, а 65% скорее предпочтут нового менеджера, чем повышение заработной платы.
#3 Снижение продуктивности
Если руководство не устанавливает стандарты работы и не проводит ревью, сотрудники не чувствуют собственной ценности. Когда человек постоянно размышляет о том, соответствует ли он требованиям, это негативно влияет на производительность.
Один из опросов показал, что плохое руководство — главная причина низкой продуктивности, дальше следуют неэффективные системы и процессы (15%), а также нехватка персонала (13%).
Другое исследование, проведенное в вооруженных силах США, продемонстрировало, что токсичные руководители негативно влияют на эффективность солдат: командные усилия снижаются на 48%, а качество работы — на 38%.
#4 Снижение мотивации
58% сотрудников считают, что контакт с менеджером очень важен. Однако лишь 40% сотрудников называют свои отношения с начальством хорошими.
Слабое руководство может вызывать чувство апатии, потерю интереса и энтузиазма у сотрудников, как следствие — снижение эффективности компании.
Согласно исследованию Gallup, основная причина, по которой сотрудники увольняются с работы, заключается в том, что они не ощущают собственной значимости.
Международный институт менеджмента отмечает, что сотрудники, которые чувствуют себя оскорбленными или недооцененными, могут перейти работать к конкурентам, саботировать компанию, стать эмоционально отстраненными или проявлять пассивно-агрессивное поведение.
Весь бизнес-контент в удобном формате. Интервью, кейсы, лайфхаки корп. мира — в нашем телеграм-канале. Присоединяйтесь!
#5 Ущерб репутации и прибыли компании
Высокая текучесть кадров приводит к тому, что соискатели не откликаются на вакансии, поскольку компания обзаводится репутацией плохого работодателя. А дальше бизнес по нарастающей лишается не только интереса со стороны потенциальных сотрудников, но и доверия потребителей.
Помимо текучести кадров, плохой менеджер может спровоцировать еще и падение доходов компании. Опрос Gallup, в котором приняли участие более 1 млн сотрудников США, показал: плохо управляемые рабочие группы менее прибыльны, чем коллективы с эффективным лидером.
Профессор Уортонской бизнес-школы Этан Моллик провел масштабный анализ индустрии компьютерных игр и определил, что в контексте игровой компании менеджеры среднего звена обеспечивают 22,3% ожидаемого дохода компании (по сравнению с 7%, которые поступают благодаря разработчикам).
#6 Теряется энергия решений
Консервативный, скептичный, не разделяющий ценности компании средний менеджмент способен разрушить самые великие стратегии. Решения будут оставаться на бумаге, пока менеджмент среднего звена воспринимает инновации и перемены как угрозу комфорту и транслирует подобное отношение сотрудникам.
Руководитель может донести информацию, полученную от топ-менеджмента, формально или с искренней заинтересованностью. А от этого, в свою очередь, зависит то, как менеджеры первого уровня и команды будут взаимодействовать с клиентами и реализовывать стратегию.
Хотите получать дайджест статей?
