Современный бизнес основывается не только на стремлении к прибыли, но и на гуманизме. Теперь корпоративная культура фокусируется на потребностях каждого сотрудника как личности. Речь о новом тренде — DEI (разнообразие — diversity, равенство — equity и инклюзивность — inclusion).
IBM, Facebook, Amazon и Walmart уже даже открыли должность Global Diversity & Inclusion Manager. Этот специалист реализовывает DEI-стратегию и создает равноправные условия для всех сотрудников.
Рассказываем о преимуществах DEI-подхода и о том, почему в него выгодно инвестировать. По материалам McKinsey, Forbes, TechCrunch и Intuit.
Три основных компонента DEI-культуры
- Разнообразие — это привлечение в команду представителей разных меньшинств с учетом расы, этнической принадлежности, гендера, сексуальной ориентации и физических возможностей.
- Равенство — каждому представителю меньшинств в команде предоставляется доступ к ресурсам компании. Бизнес поддерживает сотрудника на всех этапах его развития и способствует росту.
- Инклюзивность — первый шаг к построению толерантного корпоративного сообщества «без барьеров». Каждый сотрудник-представитель меньшинств чувствует себя ценным юнитом компании.
До недавнего времени дискуссии о расовом и гендерном равенстве не были хорошо освещены в СМИ, однако с 2010 года эти вопросы стали приоритетными для компаний и общества в целом.
В 2017 вышел наружу сексистский скандал в Uber, в результате которого были уволены 20 человек. Бывшая сотрудница Uber в США, Сьюзан Фаулер, опубликовала в своем блоге пост, где сообщала о домогательствах и сексизме в компании.
Фаулер работала инженером в Uber. В своей публикации она утверждала, что в первый день стажировки ее менеджер написал ей сообщение с сексуальным подтекстом в корпоративном чате. Она пожаловалась в HR-департамент, однако там не придали значения инциденту. Фаулер перешла в другую команду Uber, и ее сотрудницы рассказали, что тоже сталкивались с сексизмом со стороны руководства. Когда Фаулер уволилась в декабре 2016 года, ее бывшая команда на 96% состояла из мужчин.
После того как Фаулер разместила пост в блоге, Трэвис Каланик, глава Uber, запустил расследование, но урон компании был уже нанесен. В Google Play и App Store ежемесячная оценка Uber опустилась с 5 до 1,69 балла.
В 2021 году внедрение DEI в корпоративную культуру стало приоритетом. При этом бренды по-разному реализуют этот тренд. Для некоторых на первый план выходит социально ответственная и сознательная практика, другие относятся к DEI только как к нормативному требованию.
Ключевые преимущества DEI
#1. В 2015 году McKinsey опубликовала исследование Why diversity matters. В нем говорилось, что в США продуктивность компаний с более разнообразной этнической и расовой культурой на 35% выше, чем у организаций со средней демографией по стране. Кроме того, бизнесы, которые нанимали представители разных гендеров, работали на 15% продуктивнее.
#2. Согласно исследованию Forbes, инклюзивные команды способны генерировать на 87% больше альтернативных решений.
#3. 88% миллениалов активно вовлечены в бизнес-процессы, когда в организации внедрена инклюзивная модель.
#4. DEI способствует инновациям и росту компаний. Harvard Business Review обнаружил, что у бизнесов с DEI-культурой шансы выхода на новый рынок на 70% выше. Кроме того, они на 45% чаще сообщают об увеличении доли рынка по сравнению с прошлым годом.
Как адаптировать сотрудников к DEI
DEI дает возможность задействовать человеческие ресурсы, которые раньше были недоступны для HR. Например, дарит людям с инвалидностью надежду на полноценную самореализацию.
Согласно исследованиям Международной организации труда, в мире живут 1 млрд людей с инвалидностью, 80% из них — в трудоспособном возрасте. Лучший формат работы для этой группы — удаленный. Он стал для них отличной возможностью реализовать себя, особенно во время коронакризиса.
Особенность культуры DEI в том, что она эффективна, когда в нее вовлечены все — сотрудники, топ-менеджмент, HR-департамент. HR-специалистам важно понимать: представители различных социальных групп в команде испытывают разные потребности. Брендам необходимо иметь в штате специалиста, который адаптирует такого сотрудника в компании.
Чтобы сделать рабочее место комфортным для новых членов команды, можно обратить внимание на:
- Корпоративные подарки. Их дизайн должен подходить каждому, независимо от пола, гендера, веры и сексуальной ориентации.
- Офисы и помещения для встреч должны быть доступны всем членам команды и гостям.
- Code of Conduct (правила корпоративного этикета для сотрудников). Его можно разместить на сайте, а также дополнить трудовой договор пунктами из Кодекса, условия которого должен принять каждый в команде.
Весь бизнес-контент в удобном формате. Интервью, кейсы, лайфхаки корп. мира — в нашем телеграм-канале. Присоединяйтесь!
Почему DEI-культура начинается с топ-менеджмента
Руководитель компании должен быть носителем DEI-модели и своим примером демонстрировать культуру толерантности. При этом исследование McKinsey показало, что если среди топ-менеджмента есть представители разных гендеров, у бизнеса на 25% больше шансов выйти на прибыль выше среднего.
Увидеть все преимущества DEI могут лидеры, которые сами пережили притеснения со стороны компаний из-за своей гендерной, сексуальной или расовой принадлежности. Как Тодд Сирс — американский предприниматель и сторонник LGBTQ-равенства. Он начинал свою карьеру в 2001 году как инвестиционный банкир на Уолл-стрит. В то время LGBTQ-настроения в финансовой среде были неприемлемы.
Однако именно на Уолл-стрит Сирс создал первую команду финконсультантов, клиентами которых были представители сексуальных меньшинств. Коллектив действовал в рамках инвестиционного банка Merrill Lynch — и принес ему активов на $1,5 млрд. Тодд Сирс также возглавлял новаторские инициативы по обеспечению равенства в компаниях Merrill Lynch и Credit Suisse.
Сейчас Сирс — основатель DEI-ориентированной консалтинговой организации Out Leadership, а его клиенты — представители LGBTQ.
Актуально ли инвестировать в DEI-культуру
В 2020 году в США произошли беспорядки, в результате которых из-за действий полиции погибли трое афроамериканцев. Они не были вооружены и не совершали преступлений. По миру прокатилась волна протестов за социальную справедливость, а компании сфокусировались на корпоративной культуре и внутренней политике.
Так, PepsiCo объявила о 5-летней инициативе с бюджетом в $400 млн, которая подразумевает увеличение числа афроамериканцев в управленческом составе компании на 30%. Bank of America анонсировал выделение $1 млрд на инициативу расширения возможностей представителей разных рас. PayPal направили $530 млн на поддержку предприятий, которые принадлежат меньшинствам.
Представители поколений Z и Альфа будут приходить в компании как соискатели с совершенно новыми ожиданиями. Разнообразие, равенство и инклюзивность на рабочем месте — отражение настроя этих генераций.
Приняв решение инвестировать в DEI:
#1. Начните взаимодействовать со стейкхолдерами как можно раньше.
#2. Ответьте на вопросы «Почему именно сейчас?», «Почему именно эта бизнес-стратегия?», «Почему DEI важна для достижения успеха моей компании?».
#3. Говорите о ROI. Если вы решили использовать преимущества DEI-модели, оцените рентабельность ваших инвестиций.
#4. Опирайтесь на реальный опыт. Чтобы получить правдивый результат, вам нужны актуальные примеры успешного/неудачного внедрения бизнес-модели.
#5. Покажите своей аудитории, как компания будет выглядеть без DEI-стратегии. Какая статистика есть у вас изначально? Что изменится, если внедрить новую культуру? Говорите со своей командой и вовлекайте ее в процесс.
#6. Объедините DEI-стратегию с другими процессами в компании. Проанализируйте, как эта модель будет поддерживать цели разных департаментов. Например, удерживать сотрудников или выходить на новый рынок.
Хотите получать дайджест статей?
