Согласно исследованию Deloitte, к 2025 году миллениалы составят 75% мировой рабочей силы. Самое время прислушаться к генерации, которая будет составлять две трети кадрового резерва.
Миллениалы уже трансформируют свои рабочие места и устраняют типичные практики, которые мешают их общению и предпочтениям. Эти люди стремятся изменить мир и не принимают «так было всегда» как жизнеспособный ответ. Их заботит не только то, насколько хорош пакет льгот, есть ли бесплатная парковка и стол для пинг-понга.
По материалам Inc, Guardian и Gallup выделили 6 триггеров на рабочем месте, на которые миллениалы обращают внимание больше всего.
#1. Принятие решений сверху вниз
Представители старших поколений считают, что положение вещей, при котором все решения спускаются сверху, — это неотъемлемая часть бизнеса и корпоративной культуры. Однако миллениалы ищут более плоские офисные структуры.
Согласно данным Inc, 88% представителей этой генерации стремятся к совместной работе, а не конкуренции. Миллениалы хотят знать причины, по которым руководитель принимает то или иное решение, чтобы понять его и принять, прежде чем двигаться дальше.
Почему это важно:
Миллениалам необходимо чувствовать, что они вносят ценный вклад в свою организацию. Когда на первое место ставятся желания топ-менеджеров, другие люди в команде получают меньше шансов для участия в развитии компании.
Сеть американских супермаркетов Target дает возможность высказаться каждому из своих 350 тыс. сотрудников. В компании ввели общекорпоративные опросы — теперь любой член команды может дать честную обратную связь и предложить свои идеи. Каждую инициативу лично рассматривает руководитель HR-отдела.
#2. Строгий график
После почти 2 лет удаленки миллениалы не готовы к тому, чтобы просиживать в офисе с 9 до 6. Они хотят трудиться в собственном темпе и пространстве, сохраняя баланс между работой и личной жизнью.
74% миллениалов не хотят возвращаться в офис на 5 дней в неделю, а 69% считают, что в таком формате нет необходимости на регулярной основе.
Согласно последнему исследованию The Born Digital Effect, 90% сотрудников из поколений Y и Z, предпочитают гибридную модель и гибкий график. А 51% — хотят работать на удаленке на постоянной основе.
Эти цифры резко контрастируют с тем, что думали руководители бизнеса. Почти 60% менеджеров считали, что молодые сотрудники хотят проводить все время или большую его часть в офисе.
Почему это важно:
Компании, не готовые предложить гибкие условия, рискуют потерять доступ к пулу талантливых и амбициозных представителей поколения Y, которые не могут работать в традиционных рамках.
Генеральный директор Apple Тим Кук в июне 2021 года разослал команде служебную записку: в ней говорилось, что с сентября сотрудники должны будут работать в офисе не менее 3 дней в неделю. Это вызвало массовое сопротивление и увольнения. Apple перенесла дату реализации на октябрь и позволила членам команды уходить на полностью удаленную работу на несколько недель в течение года, но сотрудники все еще разочарованы новой политикой компании.
#3. Традиционные офисные помещения
Лидеры генерации миллениалов меняют организацию рабочих мест, чтобы поощрять постоянное сотрудничество. Это поколение предпочитает более открытую среду и зоны отдыха, отсутствие кабинетов и разделения на отделы.
В 1999 году Стив Джобс инициировал создание совместных офисов в Pixar, объединив IT-менеджеров, аниматоров, редакторов и руководителей в одном здании. В результате группы стали чаще взаимодействовать и генерировать уникальные подходы к решению проблем.
Почему это важно:
Открытые офисы способствуют общению, более быстрому сотрудничеству и развитию комьюнити внутри компании.
Кампус Google в Нью-Йорке занимает огромную площадь и спроектирован так, чтобы люди постоянно «случайно сталкивались» и «незапланированно сотрудничали».
Также по всему кампусу расставлены кафе-бары и мини-кухни с бесплатной едой. Это позволяет сотрудникам экономить время и деньги, а еще способствует общению с коллегами из разных команд.
#4. Отсутствие обратной связи
Лидеры компаний зачастую фокусируются на анализе эффективности, но многие из них застряли в привычке давать фидбек только 1–2 раза в год. Согласно исследованию Growth Divide, почти половина (46%) компаний в качестве основной обратной связи для сотрудников выбирает ежегодные обзоры.
Однако 80% миллениалов предпочитают немедленный фидбек формальным ревью и считают, что это необходимо для их роста. 44% представителей поколения Y говорят, что будут более вовлечены, если их менеджер будет проводить с ними регулярные митинги. При этом только 21% встречаются со своим руководителем еженедельно.
Почему это важно:
Миллениалы хотят знать, какую роль они играют в глазах работодателя. Обратная связь с критикой, похвалой и экшн-планом в режиме реального времени повышает вовлеченность и заинтересованность.
Американский производитель продуктов питания Cargill изо всех сил пытался эффективно мотивировать 160 тыс. своих сотрудников по всему миру. Однако прорыв в компании произошел после того, как она перешла на систему «Повседневное управление эффективностью». Новый механизм включал поощрение, фидбек и мотивацию в ежедневных разговорах между сотрудниками и менеджером.
Когда компания переключилась с ежегодных ревью на регулярные беседы и обратную связь, производительность выросла почти на 40%. Cargill заявили, что 70% сотрудников чувствуют себя ценными, получив полезные отзывы от руководителя.
#5. Обучение «для галочки»
Миллениалы стремятся к постоянному развитию, и бизнесы должны быть готовы к этому. Согласно опросу Bridge by Instructure, поколение Y ценит обучение в компании выше других преимуществ.
Исследование Gallup также показывает, что 87% миллениалов в первую очередь ищут в организации возможность получать новые навыки, а уже потом оценивают характер работы и шансы для карьерного роста.
Однако традиционные методы, такие как формальные лекции и семинары, могут оказаться архаичными. Корпоративное образование требует более современного подхода и вовлекающих решений — например, системы онлайн-обучения, геймифицированные инструменты, видео или подкасты.
Почему это важно:
Миллениалы считают, что прокачивание навыков не прекращается после получения диплома. Нанимая таких сотрудников, компания обеспечивает себя ресурсом, который постоянно совершенствуется.
В 2012 году Amazon запустила проект Career Choice, в рамках которого сотрудники получали доступ к образовательным программам после года работы в компании. Career Choice подразумевал оплату за обучение, а также возмещение расходов на учебники до 95%.
В 2019 Amazon выделила более $700 млн на переподготовку 100 тыс. сотрудников, а в Amazon Technical Academy члены команды могли обучиться и начать карьеру разработчика ПО.
Эти программы стали win-win опытом компании: они давали людям возможность реализовать свои профессиональные мечты, в то же время позволяя Amazon заполнить пробелы в навыках сотрудников.
#6. Отсутствие ценностей и миссии
По данным Deloitte, 76% миллениалов рассматривают бизнес как источник мощного социального воздействия. Соискатели из поколения Y хотят присоединиться к организации с такими же ценностями.
Согласно исследованию Global Tolerance, почти половина сотрудников (42%) хотят работать в компании, которая оказывает положительное влияние на мир. Опрос также показал:
- 44% думают, что деятельность, которая направлена на помощь другим, важнее высокой зарплаты
- 36% будут трудиться усерднее, если их компания приносит пользу обществу
«Для миллениалов работа — продолжение самих себя. Ценности не прекращаются, когда вы покидаете офис и идете домой. Они — часть человека и то, чем он увлечен», — говорит Саймон Коэн, основатель Global Tolerance.
Согласно отчету LinkedIn о культуре рабочего места, 86% миллениалов (в возрасте от 22 до 37) могут рассмотреть возможность сокращения зарплаты для работы в компании, чья миссия и ценности совпадают с их собственными. Для сравнения: только 9% беби-бумеров (от 54 до 72 лет) готовы сделать то же самое.
Почему это важно:
Чем больше ценности компании соответствуют собственным приоритетам миллениалов, тем эффективнее они работают.
Корпоративная ответственность Майкрософт глубоко укоренилась в ее культуре. Каждый год компания организовывает сотни общественных мероприятий, а пожертвования сотрудников за 30 лет превысили $1 млрд.
Хотите получать дайджест статей?
