На рынке миллион компаний — и прямо сейчас они готовы переманить ваших сотрудников. Например, Amazon предлагает премии в размере $4 тыс. в преддверии Рождества. Так компания хочет привлечь персонал в регионах Великобритании с высоким спросом на нужных сотрудников. Amazon планирует закрыть 20 тыс. вакансий в британской сети перед праздниками.
По данным WorldatWork и Compensation Advisory Partners, компании в среднем тратят 6,5% операционной прибыли на выплаты вознаграждений сотрудникам.
Как за эти деньги запустить эффективную систему премирования, а не просто «сливать» бюджет компании, поделилась Александра Альхимович — лектор курса People Management и топ-менеджер с 10-летним опытом (Luxoft).
Почему стоит внедрить систему премирования
88% сотрудников считают, что работодатели должны включать в бюджет компании премии. А исследование Gallup показало, что непризнание успехов — одна из топ-причин, по которым люди увольняются.
Система премирования помогает:
- сократить текучесть
- поддерживать мотивацию
- нацеливать команду на результат
- формировать культуру обратной связи
Александра: «Есть три вида выплат: оклад, премиальные и бенефиты.
Основная составляющая пакета — оклад — это гарантированные выплаты сотруднику, которые учитывают его потенциал выполнять работу в компании за определенное время.
Премиальные выплаты можно разделить на несколько категорий:
1. Стимулирующие премии, которые выплачиваются за определенный период при условии достижения установленных показателей: ежемесячные, ежеквартальные, годовые.
2. Разовые премии, которые выплачиваются по решению работодателя за какое-либо достижение: например, перевыполнение плана, закрытие крупной сделки, внедрение инновации.
3. Стимулирующие доплаты и надбавки, которые выплачиваются не за результаты, а за индивидуальные качества работника: стаж в компании, выполнение сложных задач, скилы.
4. Компенсационные выплаты для отдельных категорий сотрудников. К примеру, специалисту после релокации оплачивается аренда жилья.
5. Компенсационные надбавки для сотрудников, чья работа связана с неблагоприятными или опасными факторами».
Отдельную категорию составляют бенефиты («плюшки») — оплата страховки, питания, спорта. Зарплата и премии влияют на мотивацию, а бенефиты формируют лояльность сотрудников.
Как разработать систему премирования: 5 советов от топ-менеджера Luxoft Ukraine
#1. Не используйте премию как инструмент устрашения
Александра: «Бывает, в компании для всех сотрудников внедряют ежегодную разовую премию в размере оклада — "13-я заработная плата". Ее выплачивают при отсутствии больничных в течение года, что, по сути, превращает премию из поощрения в инструмент устрашения.
Это неудачная стратегия. После ее внедрения сотрудники боятся болеть, скрывают плохое самочувствие, а иногда и вовсе приходят на работу с выраженными симптомами».
#2. Связывайте премии с результатами работы
Александра: «Принцип "если премию получил один сотрудник — заплатим и всему отделу" — неэффективен.
В одном из топ-банков в Украине каждый квартал платят бонус в размере 10% от суммы трех окладов каждому сотруднику колл-центра. С одной стороны, это приятное дополнительное денежное вознаграждение, с другой — такой вид поощрения никак не привязан к результатам работы, не выполняет стимулирующую функцию, а воспринимается как должное».
При начислении премий учитывайте качественные и количественные показатели. В первом случае следите за тем, чтобы они были конкретными, измеримыми, достижимыми, ориентированными на результат и ограниченными по времени — то есть соответствовали правилу SMART. Во втором — анализируйте количество ошибок, объемы выполненной работы и соблюдение сроков.
Важно: сотрудники должны владеть информацией о показателях и условиях премирования. Необходимо составлять PDP (Performance & Development Plan) — план деятельности и развития, где определяются контрольные точки, показатели, сроки, обучение.
#3. Выдавайте премии в размере 20+% от оклада
Александра: «Чтобы премия могла повлиять на продуктивность, ее размер должен быть не менее 20% от оклада. Но для разных должностей соотношение постоянной и переменной части компенсации может отличаться. Например, для специалистов в сфере продаж или в рекрутменте доля переменной части (стимулирующих выплат, или премий) — 70–80%.
Считать ее можно от оклада и в формате соотношений. Для сейлз-менеджера рекомендуемое соотношение постоянной и переменной части компенсации может быть 30:70. Допустим, общий размер — $370, тогда $110 — это оклад, а $258+ можно получить при выполнении KPI».
#4. Давайте фидбек при выплате премий — чтобы сотрудник не додумывал, за что его награждают
Александра: «Плохая практика, когда денежные вознаграждения не сопровождаются поддержкой руководителя. Эффект от получения премии будет выше, если менеджер напишет письмо или сообщит лично, за какие результаты выплачены деньги».
#5. Не ставьте «космические» цели — так никто не получит премию
Если компания устанавливает сотрудникам недостижимые планы, это может говорить о:
- некомпетентности менеджмента
- стремлении руководства снизить затраты бизнеса на премии
- попытках скорректировать завышенную самооценку сотрудников
Утвержденные показатели должны быть реальными: пускай для достижения цели необходимо будет приложить усилия, но в то же время вероятность выполнения задачи должна быть не ниже 70%.
Александра: «Недостижимые цели и показатели могут привести к выгоранию, разочарованию, снижению вовлеченности, а иногда и к увольнению».
Как определить, что система премирования не работает
Александра: «Премиальная система должна базироваться на эффективности сотрудников. Например, если вы выплачиваете премии большей части персонала, но показатели компании снижаются — значит, система премирования не связана со стратегией, а также с результатами работы организации, и требует пересмотра.
Или другой вариант: в компании повышается текучесть персонала, и руководство принимает решение добавить менеджерам дополнительный индикатор эффективности — процент удержания сотрудников, от которого будет зависеть размер премии. Такой подход — реактивный, поскольку проблема уже существует и нужно сначала разобраться в причинах текучести. Возможно, необходимо обучить менеджеров практикам управления персоналом — и уже потом менять структуру компенсаций».
Чем мотивировать команду, кроме высокой зарплаты и премий
65% сотрудников предпочитают нематериальные способы мотивации. Опросы показывают, что оплату путешествий или домашних развлечений люди помнят дольше, чем денежные премии.
Например, в офисах Google оборудованы фитнес-центры, а также можно получить сеансы массажа и мануальной терапии. На кухнях и в офисном кафе предлагают бесплатные обеды и снеки. В компании можно работать по гибкому графику или брать дополнительные дни отдыха, а самым эффективным сотрудникам дают 1–2 года оплачиваемого отпуска для размышлений над проектами.
В Netflix нормальная практика — свободный график работы и выходные «на свое усмотрение». Это обеспечивает сотрудникам независимость и возможность управлять собственными ресурсами. А после внедрения DEI-тенденции (Diversity, Equity, Inclusion), основанной на привлечении в коллектив сотрудников разных полов, сексуальной ориентации и национальности, Netflix предложил членам команды оплачивать их гормональную терапию и операции по смене пола.
В британском агентстве digital-маркетинга Propellernet соорудили «Шар Мечты». Сотрудники компании пишут на листочках свои желания и бросают их в шар. Каждый раз, когда KPI успешно выполнен или агентство достигает нужной цели, менеджеры вытаскивают случайную бумажку и реализуют мечту одного из сотрудников.
Среди исполненных желаний команды — поездка на Чемпионат мира по футболу и путешествие на мотоцикле по Африке. Чтобы профинанси-
ровать подобные затеи, агентство выделяет 5% от годовой прибыли.
Американский портал по поиску работы Glassdoor опубликовал результаты исследования плюшек от 20 топовых работодателей по отзывам сотрудников. В соцпакет SalesForce, American Express и Airbnb входят бенефиты, ради которых 80% работников готовы отказаться от повышения зарплаты.
Как «угодить» сотрудникам с бенефитами
Если команда небольшая, опросите персонал — по отдельности узнайте, что людям важно. В компании с 500+ сотрудниками проводите онлайн-опросы и отслеживайте, как люди пользуются предоставленными льготами.
Высшая ступень эволюции системы поощрений и бенефитов — ценностное предложение работодателя (EVP) — набор материальных и нематериальных выгод, которые компания может предложить сотруднику. Это экосистема, которая включает в себя:
- продвижение по работе, новые задачи или смену направления деятельности
- признание заслуг сотрудника
- надежность компании, ее репутацию
- бенефиты
- зарплату, бонусы и премии
Хотите получать дайджест статей?
Александра: «По данным исследования платформы Perkbox, в 2021 году самые приятные стимулы для привлечения и удержания специалистов — это:
- скидки для сотрудников (52%)
- больше признания и обратной связи о выполненных задачах (42%)
- безлимитный отпуск (41%)
- оплата домашних развлечений — например, подписки на Netflix (41%)
- возможность удаленной работы (38%)
- оплачиваемый завтрак или обед (33%)
- бесплатный ПЦР-тест (28%)
- подарок на день рождения от компании (26%)».
И, наконец, помните, что любая система премирования — временная. Это инструмент достижения стратегии компании, который нужно пересматривать, когда происходят изменения снаружи и внутри организации.
Хотите получать дайджест статей?
