Все руководители мечтают, чтобы сотрудники с удовольствием выполняли задачи, разделяли ценности компании, продвигали HR-бренд и не соблазнялись на офферы конкурентов.
Чтобы работа была в кайф, организация переезжает в новый офис, повышает зарплаты, внедряет healthy-завтраки и бесплатный массаж. Но магии не происходит: люди по-прежнему работают в режиме «закрыть задачи». А все потому, что нужно использовать дополнительные инструменты формирования команды. Например, создавать синергию с помощью тимбилдингов.
Как проводить такие мероприятия, чтобы соединить ценности компании с ценностями сотрудников, — обсудили с HRD Laba Катей Глушеня. В качестве бонуса — 5 идей для корпоративного ивента от Кати.
Хоторнские эксперименты: что влияет на работу сотрудников
В 1920-х годах на заводе компании Western Electric в США снизилась эффективность работы персонала. Чтобы выяснить причину, руководители пригласили на производство в городе Хоторн американских социологов Джорджа Хоманса, Фрица Ротлисбергера и Элтона Мэйо.
Ученые привлекли специалистов компании, которые в рамках эксперимента выполняли привычные должностные задачи. Исследователи периодически вносили изменения в распорядок дня и условия работы: например, устанавливали разное количество перерывов или отменяли привычный сокращенный день в выходной.
Производительность росла и при улучшении, и при ухудшении рабочей обстановки — в итоге она увеличилась на 40%. Тогда Мэйо предположил: участники осознают принадлежность к общему, важному для компании эксперименту, а потому их результативность растет при любых условиях. Для проверки гипотезы ученые провели беседы с более чем 20 тыс. сотрудников — и теория подтвердилась.
Социологи сделали такой вывод: если люди не разделяют целей и ценностей компании, не чувствуют, что их работа важна, добиться перманентно высокой производительности от них невозможно — даже при улучшении условий труда.
Результаты и выводы Хоторнских экспериментов стали импульсом к зарождению концепции тимбилдинга. Ее родоначальником считается Элтон Мэйо, который возглавлял эксперименты: ему удалось доказать, что на продуктивность напрямую влияет сплоченность команды и взаимодействие с руководством.
Почему репутация тимбилдингов подорвана
Такие мероприятия эффективно внедрять по нескольким причинам:
#1. Они повышают уровень мотивации сотрудников — а это в итоге приносит компании в 2,5 раза больше прибыли, чем получают бизнесы с низким показателем.
#2. Высокая мотивация команды может привести к увеличению коэффициента удержания. 47% специалистов считают это самой сложной задачей в сфере управления персоналом.
#3. Корпоративные ивенты, связанные с решением творческих задач, часто помогают улучшить навыки ведения переговоров и преодоления проблем.
Но есть и другое мнение: по данным экспертов Harvard Business Review, тимбилдинги — это «слив» бюджета компании. Разобрались с HRD Laba, откуда взялось такое убеждение и что к этому привело.
Катя:
«Первое, что хочу подчеркнуть: корпоратив и тимбилдинг — не одно и то же. Это мероприятия с похожими целями, но разными инструментами реализации.
По классике, тимбилдинг — вид корпоративного тренинга, который помогает формировать коммуникации внутри компании. А корпоратив — "развлекающая" активность, которая прямого отношения к рабочим задачам не имеет.
Многие собственники и менеджеры относятся к тимбилдингам больше как к традиции, не особо углубляясь в суть. Часто проводят мероприятия без цели и не измеряют эффективность. При таком подходе тимбилдинг превращается в развлекательный корпоратив, который не дает ничего, кроме воспоминаний. Само собой, еще и "сливает" бюджет.
Важно подходить к организации тимбилдинга как к созданию продукта: анализировать потребности, цели, отталкиваться от "болей" ЦА. Например, сейчас уже совершенно не мотивируют тимбилдинги в формате застолий. У людей меняются ценности, все больше сотрудников хотят новых видов активностей — например, кулинарный воркшоп заинтересует сильнее, чем заставленный алкоголем стол».
Tips: во время тимбилдинга проверяйте членов команды на «совместимость». Если у двух людей одинаковое образование, уровень подготовки и набор скилов, это не гарантирует, что они будут эффективно сотрудничать. Наблюдая за коллективом, вы увидите, кто подходит друг другу для работы в команде, а кто — нет. Это поможет менеджерам правильно распределять задачи, назначать роли и поддерживать эффективность.
5 интересных идей для тимбилдинга от Кати
#1. Воркшоп в кулинарной школе. Идея: команда готовит ужин под руководством шеф-повара или делает выпечку с кондитером.
#2. Костюмированная тематическая вечеринка. Что важно: подготовить активности так, чтобы они «сочетались» с тематикой ивента. Просто прийти в костюмах — это не о тимбилдинге, а скорее о нетворкинг-мероприятии.
#3. Корпоративный квест или игра в «Мафию». Вовлечены все — это и плюс, и минус. Плюс для тех, кто не любит скучать на корпоративах, минус — для тех, кто хочет «не напрягаться», а просто общаться на подобном ивенте.
#4. Корпоратив на природе. Например, поход, сплав или заезд на квадроциклах. Что важно: учитывать при подготовке особенности каждого сотрудника и объединять экстрим с комфортом. Например, утром сплав, а вечером — ночевка в уютной базе или отеле.
#5. Тематические онлайн-активности. Например, командное приготовление коктейлей. Что важно: до мероприятия разослать всем участникам наборы для создания напитков и выбрать бармена-ведущего — это может быть член команды, который увлекается барной индустрией. Классная идея, если сотрудники живут в разных городах или странах.
«Пришлось развлекать сотрудников коктейлями»: причины неудачного тимбилдинга
Катя:
«Главные причины неэффективного тимбилдинга — отсутствие цели, желание все сделать самостоятельно и быстро. В итоге — неправильно подобранное оборудование, неудобная дата, невкусная еда и отсутствие активностей.
Еще одни "грабли" — несоответствие корпоративной культуре. Например, слишком формальный стиль: когда руководители не готовы участвовать в ивенте и наблюдают за происходящим свысока. Если не учтены особенности компании, есть риск подобрать неправильный формат — и в результате "слить" бюджет.
Вот несколько фейлов, с которыми я столкнулась, работая в разных организациях:
1. Экономить на подрядчиках. В компании решили своими силами приготовить шашлыки и сервировать стол. В итоге я как администратор бегала и решала все проблемы.
2. Не проверять, а доверять. Было оговорено, что фуршет должен быть готов к 17:30, поскольку к 18:00 будут собираться гости. Я приехала на место проведения в 17:45 — столы были пустые. Еду подали только к 19:00, пришлось "развлекать" сотрудников коктейлями.
3. Не доверять интуиции. Долго выбирали ведущего, остановились на том, кого часто рекомендовали. Но что-то в коммуникации с ним смущало — что именно, понять не могли. В итоге программа тимбилдинга оказалась скучной.
4. Не отталкиваться от потребностей команды. Провели квест-головоломку, но выяснилось, что не всем сотрудникам "зашло" и часть из них просто хотела пообщаться без каких-либо интенсивных активностей».
От чего зависит эффективность тимбилдинга
#1. Стадия развития команды. Чтобы тимбилдинг имел эффект, важно подбирать активности исходя из этапа развития. По модели Такмана (FSNP) выделяют 4 стадии:
- Форминг (Forming). Начало работы команды, участники только начинают знакомиться и присматриваться друг к другу.
- Шторминг (Storming). Сотрудники сталкиваются с первыми вызовами, узнают сильные и слабые стороны друг друга.
- Норминг (Norming). Если вы поработали на предыдущих этапах, команда уже понимает процесс, роли, инструменты коммуникации, а также сильные стороны коллег.
- Перформинг (Performing). Команда уверена, мотивирована, знает свои слабости, преимущества, может самостоятельно — и эффективно — работать.
Хотите получать дайджест статей?
#2. Сформулирована ли цель активности. «Что невозможно измерить, тем невозможно управлять», — Джек Уэлч.
#3. Есть ли связь между сценарием и корпоративной культурой компании.
#4. Какие взаимоотношения между сотрудниками и уровень сплоченности.
Важно: привлекайте на тимбилдинги отделы, которые обычно не работают вместе. По данным Американской ассоциации психологов, мероприятия, которые охватывают разные подразделения, чаще повышают производительность.
Как оценить эффективность тимбилдинга
Результаты таких мероприятий сложно измерить. Но несколько способов все же есть:
- Встречи 1:1 — неформальные разговоры один на один с сотрудником.
- Пульс-опросники — 4–5 вопросов, на которые нужно дать ответ: остался ли человек доволен тимбилдингом. Спрашивайте о коммуникации в коллективе, продуктивности, творчестве, удовлетворенности работой и офисной жизнью до и после ивента. Опросы можно сделать анонимными — например, с помощью приложений TINYpulse или SurveyMonkey.
- Уровень eNPS. Это индекс лояльности персонала. Чтобы измерить eNPS, задайте сотрудникам вопрос: «Насколько вы готовы рекомендовать компанию по шкале от 0 до 10?». Поделите участников на группы: от 0 до 6 — критики, от 7 до 8 — нейтралы, от 9 до 10 — амбассадоры. Отнимите от количества амбассадоров число критиков в процентном соотношении — и получите значение eNPS.
Для каждой сферы есть свой эталонный индекс eNPS. Например, для IT в Украине это около 53. От 0 до 30 — хороший результат по стране, 30–45 — отличный, выше 45 — образцовый.
Какие KPI использовать для оценки
#1. ROI (return on investment) — возврат инвестиций
Чтобы его рассчитать, используйте такие показатели:
- Исходные данные, которые вы взяли перед тимбилдингом (связанные с поставленными целями)
- Новые данные, полученные после ивента — в течение трех месяцев, например
- Общая сумма расходов и затрат
- Общая сумма прибыли
Если показатель ROI больше 1, проведение мероприятия было экономически выгодным. Если ниже, то затраты превышают стоимость его результата — и устраивать ивент оказалось нецелесообразно.
Катя:
«Допустим, цель тимбилдинга — увеличить eNPS. Возьмите показатели уровня дохода до мероприятия, затем зафиксируйте их через 2 месяца после ивента — это будет финансовая выгода. Поделите полученную цифру на расходы на тимбилдинг.
Например, доход компании был $5 млн до корпоратива, а после него составил $6 млн. Финансовая выгода — $1 млн. Делим на стоимость ивента — например, $500 тыс. — получаем 2. Значит, мероприятие было целесообразным.
Важно: этот инструмент стоит применять, только если цели тимбилдинга влияют на показатель финансовой выгоды. В остальных случаях в качестве KPI лучше использовать ROE».
#2. ROE (return on expectation) — возврат ожиданий
Перед тимбилдингом зафиксируйте ожидания основного стейкхолдера или бизнеса в целом. Оцените, реально ли их реализовать — количественно и качественно.
Катя:
«Например, специалист проанализировал командную работу и установил перед тимбилдингом такие цели:
— Улучшение атмосферы в команде: развитие психологических связей между сотрудниками.
— Формирование новой команды: разделение ролей, перевод на новый уровень взаимодействия, оптимизация структуры.
Для каждого пункта продумайте качественный или количественный показатель, по которому будете измерять достижение цели. Например, сотрудники изучили и используют два новых инструмента командной работы.
Затем подберите метод — как будете делать замеры до мероприятия и после. Это могут быть, к примеру, глубинные интервью с участниками коллектива, а также опросники, составленные самостоятельно или разработанные экспертами по командообразованию.
Когда готовы цели и инструменты измерения, проведите "срез" до тимбилдинга и после — так будет видна динамика».
Весь бизнес-контент в удобном формате. Интервью, кейсы, лайфхаки корп. мира — в нашем телеграм-канале. Присоединяйтесь!
Хотите получать дайджест статей?
