Копирайтер прислал свое портфолио — и оно «прям в сердечко»? Но после тестового задания выясняется, что кандидат пишет с грубыми ошибками и не умеет структурировать информацию. Как так? Просто на прошлом проекте был классный редактор.
Какие скилы нужно проверять в тестовом задании и как понять, что кандидат — «тот самый»? Как составить задание и не отпугнуть человека? Сколько времени давать на выполнение и как сделать тестовые полезными и кандидату, и компании? Узнали у тех, кто их проверяет.
В беседе принимали участие:
- Катя Глушеня, HRD в Laba Group с 9-летним опытом в эйчаринге. Наняла в Laba около 80% сотрудников, закрыла 300+ вакансий в Украине, Эстонии и Польше.
- Юля Дрынь, Chief Editor в Laba. Более 5 лет развивает онлайн-журнал Laba и менеджерит команду из 20+ контент-мейкеров. Запустила и курирует подкаст «Умных любят».
- Толик Козловский, Head Of Marketing в «Планета Кіно», PumpidUp и Фонде KOLO. За антикризисную коммуникацию, над которой работал Толик, «Планета Кіно» во время карантина выиграла три награды Effie: два серебра и одно золото.
Почему тестовое нужно не только компаниям, но и кандидатам
Тестовое задание — важный способ взаимного выбора друг друга. Работодателю оно показывает компетенцию и некоторые софт-скилы кандидата (как он коммуницирует, придерживается ли дедлайна).
А для соискателя это возможность:
- оценить свои знания, получить фидбек и прокачать слабые стороны
- заранее понять, что сфера/компания ему не подходят
Как давать тестовое кандидату: общие рекомендации
Если найм на позицию предполагает выполнение тестового — сразу предупредите об этом в вакансии или сообщите на интервью.
Что еще:
- Не используйте тестовые без разрешения. Кандидат должен быть уверен, что ваша цель — проверить скилы, а не бесплатно воспользоваться работой. Если видите в тестовых крутые идеи и хотите их использовать, сообщите кандидату и предложите оплатить работу.
- Избегайте объемных тестовых. Хорошим тоном считается, если выполнение задания займет не более 3–5 часов (хотя это зависит от уровня позиции). На управленческую тестовое задание может требовать и недельного глубокого анализа. Но такой этап зачастую является финальным всего для нескольких кандидатов на финишной прямой.
- Давайте всем кандидатам одинаковое тестовое — так вы объективно сравните их уровень.
- Если есть возможность, опробуйте тестовое на текущих сотрудниках, чтобы понять, релевантно ли оно для позиции и сколько времени понадобится на выполнение.
Тестовое для рекрутера: комментирует Катя Глушеня
Что проверяешь с помощью тестового?
Все зависит от сферы рекрутмента. Например, для IT мне нужен человек с прокачанными навыками сорсинга, который понимает принципы работы boolean search и X-ray поиска. В этом случае тестовое будет направлено на проверку того, как человек выстраивает специальные логические операторы и ведет письменную коммуникацию.
Для кандидатов на позицию non-tech рекрутера я буду проверять системное и аналитическое мышление, умение проводить интервью по компетенциям, знание инструментов проверки мотивации, навыки оценки профиля.
Универсальное для всех рекрутеров требование — умение разобраться в любой теме. Допустим, человеку пришел запрос на поиск узкоквалифицированного специалиста — например, 3D-моделлера. Не разобравшись, в чем специфика сферы и профессии, найти такого специалиста будет невозможно.
Какие тестовые даешь и сколько времени должно занимать выполнение?
Для специалистов уровня middle+ я стараюсь составить тестовое так, чтобы в нем было 2–3 задания и можно было комплексно оценить навыки кандидата.
Например, задача — запустить вакансию sales-менеджера. По результатам тестового я могу оценить наличие опыта и системность мышления. Если кандидат разрабатывает стратегию поиска и составляет Scorecard — я понимаю, что он работает по системным стандартам. И не по принципу реактивного рекрутмента: когда наклепал текст вакансии, опубликовал его в LinkedIn и ждешь, когда придут отклики.
Я также спрашиваю о том, какие вопросы задавал бы рекрутер кандидату на позицию sales-менеджера и какие компетенции бы оценивал.
Если нужно нанять рекрутера-джуна, я даю кейсы и задаю вопросы по теме. Например: «Кандидат не понравился hiring-менеджеру, а вы на 100% уверены в человеке. Что будете делать?». По ответу определяю гибкость и системность мышления, сдается ли кандидат перед сложностями или до конца отстаивает свою точку зрения. Даже людей без опыта можно «прогнать» по реальным ситуациям и оценить, как человек мыслит и действует.
Тестовое даю уже после прескрина: сажать на шпагат без растяжки — не очень хорошая идея. Пока у вас с кандидатом не налажено общение, ждите большой процент «отвала»: соискатели не будут мотивированы выполнять тестовое.
Кроме того, результат будет менее качественным: кандидат еще не понимает, какие задачи стоят перед бизнесом и кого в команду намерен нанять работодатель. Поэтому тестовое нужно давать после знакомства с эйчаром, но до собеседования с hiring-менеджером: у него на руках будет тестовое и full-картинка о кандидате, а это плюс.
Тестовые стараюсь давать небольшие, чтобы обошлось без многочасовых издевательств над кандидатом. Помните, что вы не единственная компания на рынке и кандидату есть из чего выбрать. Оптимально выполнение тестового для рекрутера должно занимать не более двух часов.
А что по фидбеку?
Одно время я проводила эксперимент: давала фидбек всем кандидатам — и пришла к выводу, что не все готовы его получать. Поэтому сейчас мы в Laba зачастую предоставляем развернутую обратную связь по запросу в течение трех дней. Что интересно: запрашивают подробный фидбек только 5% кандидатов.
Если я понимаю, что кандидат проходит дальше, предоставляю устный фидбек на следующем интервью.
Как понять из тестового, что кандидат — «тот самый»?
Критериев несколько:
#1. Кандидат придерживается дедлайнов. А если по какой-то причине сдать тестовое в срок не получается — предупреждает об этом не за 5 минут до наступления дедлайна.
#2. Кандидат ответственно и с душой подходит к выполнению тестового. Копипаст и невнимательность видно сразу.
Тут же пойму, что кандидат не подходит, по коммуникации. Уже в переписке и на первом интервью становится понятно, как кандидат ведет коммуникацию, ок ли это и вписывается ли такая манера в корпоративные стандарты.
Мы в Laba приверженцы системного рекрутмента: у нас есть свод правил, какие ответы кандидата приемлемы, какие находятся в «серой зоне» и требуют уточнения, а какие можно трактовать как явный red flag.
Как составить тестовое задание и не «убить» мотивацию кандидата?
#1. Определите, что вы хотите оценить и как будете это делать.
#2. Продумайте, как будете оценивать тестовое. Спойлер: это может стать основой для дальнейшего фидбека кандидату.
#3. Составляйте тестовое вместе с коллегами. Допустим, вам нужно нанять PPC-менеджера: поработайте над тестовым со специалистом по контекстной рекламе из компании.
#4. Делайте тестовое интересным: разбавляйте нестандартными ситуациями, особенно теми, с которыми когда-то сталкивались сотрудники компании.
#5. Экспериментируйте с форматами: например, сейчас тестовое можно выполнить в видеоформате или «упаковать» задания в виде квиза. Мы в Laba как-то делали тест на совместимость с корпкультурой — всем «зашло». Мы описывали ситуацию и спрашивали, как бы кандидат поступил в том или ином случае. Предварительно разработали 4 типажа ответов и результатов. В конце человек получал отчет, на сколько % он совместим с Laba.
Тестовое для журналиста: комментирует Юля Дрынь
Какие тестовые даешь и что проверяешь?
Я все время нахожусь в поиске авторов. Иногда есть запрос на узкоспециализированных журналистов — например, для гайдов по работе с MS Excel. Но чаще ищу универсальных ресечеров.
Сначала автор заполняет заявку, в которой рассказывает о своем опыте и приводит примеры публикаций. Там же я прошу предложить три темы статей, которые он хотел бы написать для нашего журнала, — это занимает около получаса.
Ознакомившись с портфолио, обычно я сразу понимаю, будет ли у нас мэтч. Если это попадание на 100% (автор работал в бизнес-изданиях, предложил неизбитые темы, подходит нам по слогу и подаче), я сразу связываюсь, оговариваю условия — и мы начинаем работать.
Если есть сомнения, предлагаю приготовить пробный текст. При этом подробно рассказываю о своих ожиданиях от темы и высылаю референсы.
Условия оговариваем на берегу: если автор хорошо справился и я публикую текст — тестовое оплачивается по стандартному гонорару. Если нет — оставляю подробный разбор и даю фидбек. Мне важно, чтобы автор понял, в чем недоработки, как можно улучшить подачу и слог. А еще — чтобы человек не чувствовал себя обманутым и воспринял тестовое как возможность чему-то научиться.
Такое условие с оплатой нравится журналистам — 90% охотно соглашаются.
С помощью анкеты и тестового я проверяю:
- Мотивацию автора. Чтобы предложить темы, нужно изучить наш журнал и уловить формат.
- Свежесть взгляда. Умеет ли автор копать глубже, а не предлагать темы, которые лежат на поверхности?
- Умение логично излагать мысли и структурировать информацию.
- Возможность адаптировать слог автора под наш. Мы пишем просто, понятно и без «воды». Если автор привык использовать сложные «юридические» формулировки — мы вряд ли сработаемся.
Как понять из тестового, что кандидат не подходит?
Коммуникация с журналистом по поводу тестового — уже показатель для меня. Если человек пассивен, неорганизован, редко выходит на связь, нарушает дедлайн и в целом ведет себя странно или агрессивно — мы не сработаемся.
Иногда на просьбу предложить несколько тем я получаю ответ в формате: «Я не буду вам ничего предлагать — вы потом эти темы украдете и отдадите своим авторам». Такой токсичный настрой — red flag для меня.
Что может оттолкнуть от выполнения тестового?
Тестовое, которое требует чересчур много времени, может насторожить. Знаю истории, когда ради тестового для Google люди брали отпуск или даже увольнялись. Конечно, все зависит от позиции, на которую вы подаетесь. Иногда тестовое, требующее две недели времени, оправданно. Но в целом считаю, что выполнение не должно занимать у кандидата больше одного рабочего дня.
Также может отталкивать жесткий дедлайн — например, на завтра. Мы с авторами оговариваем удобный для обеих сторон срок сдачи. У человека может быть основная работа и другие заботы, поэтому в среднем я даю на текст неделю. Если автор сам вызвался сделать тестовое на завтра — это ему в плюс.
Как составить тестовое задание и не «убить» мотивацию кандидата?
#1. Отталкивайтесь от компетенций конкретной позиции в конкретной компании. Журналист бизнес-издания и журналист новостного портала — немного разные специалисты.
#2. Определите, чего вы ждете от нового члена команды, с какими задачами он будет сталкиваться каждый день, — и придумайте задание, которое проверит его скилы.
#3. Если не знаете, как составить тестовое, попросите помощи у вашего эйчара. Он посмотрит на вакансию свежим взглядом и подскажет несколько «фишек».
Тестовое для digital-маркетолога: комментирует Толик Козловский
Что проверяешь с помощью тестового?
Вот три самых важных показателя при выполнении тестового на позицию digital-маркетолога:
#1. Каким каналам продвижения кандидат отдает предпочтение. Digital-маркетинг очень разнообразный, невозможно идеально работать по всем направлениям. Поэтому первое, что должен определить кандидат, — в каком канале суперсила бренда.
#2. Какие каналы digital-маркетинга кандидат не использовал при выполнении тестового — и почему. Вещи, от которых мы отказываемся, столь же важны, как и те, что мы выбираем. Важно понять, почему кандидат отказался от определенных каналов продвижения.
#3. Какие KPI использует кандидат — и почему именно их.
Какие тестовые даешь и сколько времени должно занимать выполнение?
У меня нет четкой инструкции, сколько должно занимать выполнение тестового. Я рекомендую уточнять у кандидата, сколько времени ему понадобится. Заодно вы сможете оценить навыки самоорганизации.
Вот несколько примеров тестового на позицию digital-маркетолога:
- Проанализировать и прокомментировать прошлую рекламную кампанию бренда — что нравится, а что стоит улучшить.
- Выбрать одну из предложенных рекламных кампаний и обосновать свой выбор.
Совет работодателю: чтобы не было ощущения, что компания хочет использовать тестовое, не давайте заданий, которые касаются реальных проблем вашего бизнеса. Например: разработать план digital-выхода нового вкуса попкорна PumpidUp, дата старта продаж — 1 сентября 2022, бюджет — ХХХХХ грн.
На каком этапе могут давать тестовое: после собеседования с HR и до интервью с руководителем.
Как оценивать тестовое
Для меня тестовое — маркер того, как человек мыслит и какой у него подход к выполнению задач.
Как правило, из-за отсутствия интеграции в бизнес (или недостаточного анализа компании и специфики сферы) результат тестового может не соответствовать вашим ожиданиям. Но я советую обращать внимание именно на процесс подготовки и подход к выполнению — на мой взгляд, эти элементы важнее, чем результат.
Конечно, в тестовом не должно быть критических ошибок и путаницы с метриками или терминами.
Хотите получать дайджест статей?
Как понять, что кандидат — «тот самый»
#1. Человек разбирается в бизнесе и перед выполнением тестового изучил историю вашего бренда и ситуацию на рынке, а также сделал анализ используемых каналов продвижения.
#2. Кандидат не пытается показать себя как «мастера на все каналы». Лучше честно рассказать о своих сильных и слабых сторонах. Когда я пришел на работу в «Планета Кіно», у меня не было опыта продвижения мобильных приложений, а у бренда это самый сильный digital-канал. Я сказал правду, но пообещал быстро закрыть пробел в знаниях.
Что может оттолкнуть от выполнения тестового
Может насторожить объем или абстрактное задание, на которое нужно «убить» условно месяц. Например: аналитика всех digital-каналов бренда и составление стратегии их развития.
Что еще:
- Тестовое, которое никак не касается вашего бизнеса: если вы вместо своих показателей и каналов в тестовом даете что-то отличное от бренда. Например, маркдир или эйчар работал в другой компании, там было тестовое, а теперь его дают кандидатам на новом месте.
- Запрос на решение операционной задачи, которую бизнес не может решить. Во-первых, это уже выполнение задачи, за которую нужно платить. Во-вторых, это задание будет сложно выполнить, не зная внутренних показателей и данных бизнеса.
Хотите получать дайджест статей?
