В исследовании MIT Sloan Management Review проанализировали 1,4 млн отзывов сотрудников на сайте Glassdoor о 500 крупнейших компаниях США. Выяснилось, что токсичность рабочей среды становится причиной увольнения в 10 раз чаще, чем зарплата. Исследователи определили токсичную культуру как ту, где процветает неуважение, неэтичное поведение, а равенство и инклюзивность игнорируются.
К счастью, «красные флажки» можно заметить еще на этапе собеседования. Чтобы не попасть в команду противных токсиков — обращайте внимание на эти 8 признаков.
#1. Подробности интервью неясны
То, как в компании налажен процесс работы с новым сотрудником, на 100% свидетельствует о корпоративной культуре. Организация с сильными ценностями следит за тем, чтобы они отражались на всех уровнях. Если важны ясность, оперативность и организованность, в компании позаботятся о том, чтобы соискатели видели эту сторону на протяжении всего процесса найма. Когда вам точно не сообщают время, место интервью, с кем вы встречаетесь и какую позицию предлагают, — примите к сведению.
Кроме того, по словам Лиз Райан, автора книги «Нарушайте правила, чтобы получить работу, которую хотите», «если HR сообщает вам о запланированном времени собеседования, а не уточняет, какая дата и время будут удобными для вас, — это может быть признаком токсичной культуры!»
#2. Hет возможности поговорить с командой
В «ядовитом» окружении руководители контролируют общение сотрудников, даже с потенциальными коллегами.
«Если на офлайн-собеседовании менеджер по найму не хочет знакомить вас с кем-либо из команды — подобное сигнализирует о токсичности рабочего места. Это “звоночек”, что лидеры не доверяют своим сотрудникам, а также явный признак микроменеджмента, жесткой политики и подавляющего поведения», — говорит Лора Галлахер, организационный психолог из консалтинговой компании Gallaher Edge.
Если в компании собеседование воспринимают как улицу с односторонним движением, то же будет прослеживаться и в отношениях «лидер — сотрудник».
#3. Сплетни о нынешних или бывших сотрудниках
Во время собеседования интервьюер не должен делиться информацией о предыдущем сотруднике — только объяснять особенности его должности. Если слышите, как HR или руководитель говорит что-то вроде: «Поговаривают, у нее были проблемы с мужем… поэтому она стала такой рассеянной и перестала укладываться в сроки», — это означает, что корпоративная культура не препятствует сплетням.
По словам Мэри Аббаджей, CEO консалтинговой компании по развитию лидерства Careerstone Group, едкие комментарии и слухи — признак токсичной среды. В компаниях, где коллег свободно обсуждают в их отсутствие, люди увлечены офисной драмой сильнее, чем выполнением работы.
Один из способов выяснить, может ли подобное стать проблемой, — спросить, что случилось с человеком, который ранее занимал эту должность. «Если менеджер ругает бывшего сотрудника — плохой знак. Если ругает нынешних — бегите», — говорит Донна Боллман, юрист по трудовому праву и автор книги «Защити себя без увольнения».
#4. Не признаются недостатки компании
Не существует на 100% идеальной организации. Но в токсичном окружении менеджеры отказываются признавать ошибки и искать пути улучшения. По словам бизнес-тренера Лоры Галлахер, нежелание интервьюеров обсудить слабости команды или компании — тревожный сигнал.
«Если лидеры транслируют, что все “идеально”, это создает впечатление, что другие сотрудники должны делать то же самое. Затем люди начинают скрывать ошибки — и впоследствии обвиняют других, когда что-то идет не так. Такое поведение токсично и вредит компании на всех уровнях», — подчеркивает Галлахер.
#5. Процесс найма слишком быстрый или затянутый
Если собеседование длилось всего несколько минут, на то есть две причины: либо вы не подходите для этой работы, либо в организации не заботятся о том, кого нанимать. Во втором случае инстинкты должны подсказать вам, что нужно бежать.
«Когда компании необходимо быстро нанять специалиста, она использует любую возможность, чтобы закрыть позицию. Это четкий сигнал, что бизнес спешно масштабируется или находится в отчаянии, и им все равно, кого брать на эту должность. Им просто нужна “статистика”, и я не хотел бы быть частью такой культуры», — говорит Аарон Харви, партнер-основатель нью-йоркского цифрового агентства Ready Set Rocket.
Еще одна проблема — затягивание процесса найма. Когда проводятся бесконечные групповые собеседования поверх других собеседований без четких сроков — это признак того, что компания не уверена в том, кого ищет и действительно ли нужна эта должность.
Кроме того, подобное может означать, что есть еще один кандидат, которого серьезно рассматривают. Но организация не может принять окончательное решение — и перекладывает ответственность на соискателей, назначая новые и новые интервью.
Когда собеседования длятся неделями/месяцами, вам приходится ставить свою жизнь на паузу. Чтобы этого не произошло, заранее поинтересуйтесь о процессе и сроках найма — а затем просите компанию придерживаться графика.
«Если на следующей встрече после ознакомительного собеседования нет сотрудника, принимающего решения, — я бы счел это пустой тратой моего времени», — подчеркивает Аарон Харви.
#6. Прибыль и бонусы — главная мотивация компании
Мануэла Приземут, профессор менеджмента в Университете Вилланова, исследует токсичные рабочие места. Она отмечает, что забота руководства исключительно о прибыли может быть признаком неэтичного корпоративного поведения. Разумеется, культура должна быть направлена на получение дохода, но также принимать во внимание миссию, ценности компании, развитие продукта и команды.
То, как руководство говорит об успехе, тоже может многое рассказать о продвижении сотрудников внутри компании. Если потенциальный работодатель использует риторику «все или ничего» — значит, в команде процветает политика «победителей и проигравших».
«Подобное может означать, что в компании сотрудники противопоставлены друг другу, поскольку это единственный шанс продвинуться и получить дополнительные бонусы. Идеальный фундамент для токсичной рабочей атмосферы», — подтверждает Ребекка Гринбаум, профессор школы менеджмента Университета Рутгерса.
#7. Нет четкого представления об обязанностях
Когда вы спрашиваете о конкретных обязанностях, а интервьюер снова и снова отвечает общими фразами — это должно вызвать беспокойство.
Если компания четко знает, кого ищет, — она тратит много времени на составление подробных описаний вакансий, чтобы привлечь подходящих кандидатов. Так соискатель понимает, какие конкретные навыки необходимы для должности. Это дает гарантию, что ни сотрудника, ни компанию не ждут неприятные сюрпризы, когда процесс найма будет завершен.
По словам Тимоти Р. Кларка, CEO и основателя консалтинговой компании LeaderFactor, обратная связь и четкие ожидания на этапе собеседования крайне важны. Будет сложно развивать карьеру в компании, которая постоянно меняет направление или дает расплывчатые ответы.
Во время интервью обязательно спрашивайте о команде, роли и компании. Кандидатам может казаться, что нельзя задавать слишком много конкретных вопросов, но на самом деле это важно и может произвести впечатление на потенциального работодателя.
Хотите получать дайджест статей?
#8. Напряженная атмосфера в офисе
Один из самых точных признаков токсичного рабочего места — атмосфера. Донна Боллман, адвокат по трудоустройству, рекомендует во время офлайн-собеседования внимательно следить за тем, как сотрудники взаимодействуют друг с другом на рабочем месте.
«Как вас встречают? Избегают ли люди зрительного контакта? Непринужденно общаются в опенспейсе или быстро снуют туда-сюда? Все это может дать вам подсказки о рабочем месте».
Слишком тихая обстановка тоже должна насторожить. Все смотрят на экраны, и никто не поднял головы, когда вы проходили мимо? Возможно, сотрудники слишком напуганы, чтобы говорить, или просто не выносят общества друг друга.
Скорее всего, вам нужна рабочая среда, где люди взаимодействуют быстро и легко, а не группа незнакомцев, которые не хотят смотреть друг другу в глаза.
Хотите получать дайджест статей?
