По данным сообщества HRD, уже сейчас в мире невозможно закрыть больше половины вакансий уровня Middle и выше — и с каждым годом нехватка скиловых сотрудников будет расти. Это значит, что заполучить классного специалиста будет все сложнее и рекрутерам важно учиться продавать свою вакансию и работать с возражениями кандидатов.
Обсудили с HRD Laba Group Екатериной Глушеня, как отвечать на возражения «Меня и так все устраивает», «Я не планировал менять работу», «Мне уже сделали оффер в другой компании» и другие отговорки, с которыми чаще всего сталкиваются рекрутеры в процессе найма.
Универсальные советы для работы с возражениями в рекрутинге
Катя:
«Ключевое правило при работе с возражениями — нужно работать вопросами. Научитесь также "считывать" тон отказа: если человек отвечает с агрессией, а по сообщению понятно, что он не намерен дальше общаться, лучше отпустить ситуацию, предложить оставаться на связи и попросить порекомендовать кого-то на вакансию.
Если в компании действует реферальная программа — расскажите, что человек получит за рекомендацию. Также уточните, можно ли через время обратиться к кандидату с предложением о работе».
В украинской IT-компании N-iX подсчитали, что в 2021 году выплатили реферальные бонусы на сумму $250 тыс. Но такие расходы считаются оправданными, ведь благодаря рефералке команду пополняют лидеры разных направлений. Кроме того, в компании уверены, что так вакансии закрываются быстрее.
Другие советы от Кати:
#1. Обрабатывайте возражения при телефонном контакте или в формате звонка в Skype, Zoom, Google Meet, а не в формате переписки.
#2. Проследите life-cycle кандидата: если он три года работает в компании, но вам отказал — значит, нужно глубже копать причину возражения. В жизненном цикле сотрудника есть моменты увлеченности работой, а есть — периоды выгорания. Средняя продолжительность одного такого цикла — полтора года. Глобально к трем годам работы человек находится или на грани выгорания, или в подавленном состоянии.
#3. Сформируйте презентацию «О нас», чтобы вы могли отправить ее сомневающемуся специалисту и предложить оставаться на связи.
Welcome Book Laba
#4. Подумайте, как можно улучшить employee experience. По данным LinkedIn, 96% специалистов утверждают, что EX становится все более важным. Чтобы улучшить опыт сотрудников, нарисуйте employee journey map — схему, где собраны ключевые этапы и точки взаимодействия компании и сотрудника. Оценивайте каждую точку контакта от первого знакомства до момента, когда человек уже не работает в компании. Это позволяет находить «узкие места» в опыте сотрудников и улучшать каждую точку контакта.
#5. Сократите процесс рекрутинга. Из-за войны рынок кандидата сместился на рынок работодателя, но топовых кандидатов все равно забирают быстро. По статистике, 60% специалистов отказываются от затянутого процесса рекрутинга. Нужно выстроить его так, чтобы обошлось без девяти разных интервью, десяти тестовых и длительных ожиданий между этапами найма.
Google провел внутреннее исследование, чтобы оценить, полезны ли многоступенчатые (до десяти этапов) интервью. Результаты показали: четырех собеседований достаточно, чтобы предсказать, следует ли кого-то нанять в Google, с уверенностью до 86%. Так родилось «правило четырех», которое сократило время найма в компании на две недели.
#6. Развивайте HR-бренд. Все хотят в Google и никто не хочет работать в no-name компании. Прокачанный бренд работодателя = меньше возражений у кандидата: компания на слуху, о ее бенефитах для сотрудников известно всем в интернете. Наконец, в ней хочется работать просто потому, что это круто.
#7. Поддерживайте связь с кандидатом, который принял оффер, до его выхода на работу. Если между выставлением оффера и выходом на работу — длительный период (например, вы месяц ждете кандидата) — он может не появиться на рабочем месте.
По данным исследований, 1 из 5 работников принимает job-оффер — и в итоге пропадает. В целом 83% работодателей сталкивались с подобной ситуацией: особенно распространены такие случаи в IT, сфере здравоохранения, розничной торговли, образования, строительства и производства. Чтобы такого не произошло, минимум раз в неделю сообщайте новости о компании, рассказывайте о команде, начните онбординг раньше запланированного времени.
Типичные возражения кандидатов в процессе найма (и как с ними работать)
Совет: работать стоит не со всеми возражениями. Однако в большинстве случаев рекрутер может уточнить детали и попробовать переубедить специалиста.
Катя: «На первом этапе — при холодном поиске — популярны такие возражения:
- "Меня и так все устраивает"
Уточните, что специалиста держит на текущем месте работы, что ему нравится в текущей компании и проекте, а что, наоборот, хотелось бы изменить. - "Мне неинтересно ваше предложение"
Поблагодарите за фидбек и попросите подробнее рассказать, почему предложение не вызвало интереса. Объясните, что из текста вакансии не все можно понять, и предложите подробнее пообщаться об открытой позиции, проектах, возможностях работы в компании и бенефитах. - "Это не мой уровень"
Попросите кандидата рассказать, какие предложения — его уровень. Возможно, в вакансии указан уровень владения английским не ниже B2, а у кандидата — B1+. Он боится, что не "потянет" общение с иностранными заказчиками, но вы видите, что его уровня английского достаточно для письменной и устной коммуникации. - "У меня уже есть другие предложения"
Кандидат еще не принял job-оффер? Предлагайте ему пообщаться, чтобы его выбор был основан на большем количестве информации и специалист выбрал "лучшее из лучших" предложений.
При теплом поиске — то есть когда кандидат уже откликнулся — популярны такие отказы:
- "Мне уже неактуально"
Уточните, в связи с чем предложение неактуально. Возможно, вы общались со специалистом вчера, а сегодня у него на руках уже оффер. Или его компания сделала контроффер, чтобы человек не покидал команду. Если это контроффер и кандидат его принял — его все устраивает на старом месте работы. Тогда специалиста лучше отпустить, предложив оставаться на связи. Возможно, в следующий раз, когда "звезды сойдутся" и кандидат будет в поиске, у вас найдется интересное предложение для него.
Если оффер сделала другая компания, уточните, принял ли его специалист, все ли его устраивает в новом предложении. Постарайтесь "давить" на преимущества работы у вас. - "У вас плохие отзывы"
Спросите, о чем говорилось в негативном отзыве. Далее следует поблагодарить и конструктивно отреагировать. Если написанное — правда, акцентируйте, что руководство компании понимает проблему и делает реальные шаги к ее решению.
Если это ложный негативный отклик, следует аргументированно ответить на него. Проговорите, что люди в целом чаще пишут отзывы, когда все плохо. Объясните, что у вас в команде 100, 300 или 500 человек, а отзывов на сайте — допустим, 10. Объясните реальную ситуацию, чтобы снять опасения.
Возражения на этапе выставления оффера:
- "А я уже хочу зарплату побольше"
В этом случае ваша задача — рассказать о правилах и частоте пересмотра зарплат, а также о плюшках, которые компенсируют ЗП повыше. - "Мне другая компания предложила больше"
Это показатель того, что кандидат ведет торги. В таком случае можно спросить: "По каким критериям вы выбираете работодателя?" Расскажите, что доход сотрудников в вашей компании растет прямо пропорционально их результатам, а ЗП пересматривают каждые полгода после performance review. Может оказаться, что в течение 6 месяцев у вас специалист выйдет на более высокую зарплату (чем предложил ваш конкурент) + получит экстра-бенефиты, которых нет у других.
Цель вопросов при обработке возражений — "вытянуть" из кандидата нюансы, которые помогут сделать презентацию вакансии более интересной».
Хотите получать дайджест статей?
Бонус: техника SPIN в рекрутинге
Во время переманивания специалиста и на последних этапах найма можно использовать технику продаж SPIN.
Situation Questions помогают понять ситуацию, в которой кандидат находится сейчас: «Какие перспективы в компании, где вы сейчас работаете?», «Что вам нравится в корпоративной культуре и команде?».
Problem Questions помогают понять, чем кандидат сейчас недоволен: «Что бы вы изменили в рабочих процессах?», «Какие зоны ответственности были бы интересны вам в новой компании (и недоступны вам в текущей)?».
Implication Questions помогают подчеркнуть минусы текущего места работы и сыграть на контрасте с новым предложением: «Вы сообщили, что в компании, где вы сейчас работаете, не выделяют бюджет на обучение. Дело в том, что для развития и повышения ценности специалиста это критически важно».
Need-Payoff Questions «подталкивают» к мнению о том, что ваш job-оффер — это решение проблемы: «На ваш взгляд, возможность перехода на новые роли и должности — это важно? Вы бы хотели перейти в менеджмент компании, если почувствуете, что "переросли" текущую позицию?», «Как вы относитесь к регулярному пересмотру зарплаты — например, если в компании проводят регулярные Performance Review и в зависимости от результатов сотрудника могут повышать зарплату каждые полгода?».
Finally, работая с возражениями, выбирайте позицию взаимодействия, а не конфронтации. Это позволит лучше выстраивать диалог и достигать взаимопонимания.
Хотите получать дайджест статей?
