Андрей Марковский — специалист по подбору персонала с экспертизой в FMCG, Banking/Investment, IT/Telecom.
Больше 10 лет опыта подбора персонала в компаниях L`Oreal, Essity (ex-SCA Hygiene Products), Kelly Services и других компаний с зоной ответственности Украина, Казахстан, Словакия.
Мы поговорили о том, как находить «своих» людей в разрезе talent acquisition.
О себе, собеседованиях, Luxoft
Кто я? Последние несколько лет работаю в сфере подбора персонала. Воспитываю сына.
За последние семь лет я «закрывал» порядка ста позиций в год. В моем опыте было много интересных переговоров и встреч. Но запомнилось общение с индусами. У них другой менталитет.
Их больше интересовало, чем я люблю заниматься и что из себя представляю, как личность, нежели рабочие моменты и предложения. Им важно было понимать, с кем они ведут диалог.
С такими людьми договариваться несложно. Они не уходят в детали, а отвечают быстро и по делу, потому что четко понимают цели. С их помощью я нашел управляющего директора для компании Luxoft в Индии.
Как переманить кандидата?
Самое необычное — «продавать» работу с конкретным менеджером. Я намеренно просил кандидата сравнить свое будущее с лучшим и худшим менеджером и решить, с кем хочет работать.
Исходя из своего опыта, скажу: люди переходят за сильным человеком, который развивает и мотивирует.
Уделяйте кандидату больше внимания, чем он ожидает. Бронируя ему номер в гостинице перед собеседованием, оставьте в комнате брендированный пакет приглашенной организации с подарками и теплым письмом о визите.
Человек чувствует, когда о нем заботятся — независимо, станет ли он сотрудником компании или нет, важно проявлять чуть больше внимания.
Candidate experience начинается с первого контакта и длится до принятия решения. Каждое общение накладывает на него отпечаток. Поэтому основная задача — всегда и везде создавать позитивный опыт у кандидата.
Чем выше позиция, тем больше внимания уделяйте кандидату. Часто топ-менеджеры не мотивированы только условиями сотрудничества, для них важна компания, подход, миссия, ценности, открытость в общении.
О talent acquisition и основных функциях
Классический рекрутмент — исключительно о закрытии вакансий, и мы все о нем знаем. В более крупных и зрелых компаниях становится популярен другой метод. Это процесс talent-менеджмента, частью которого является talent acquisition.
В данном направлении компания занимается развитием уже существующих талантов. Прописывает индивидуальные планы развития, общается с менеджерами, проводит полугодовые оценки и так далее. Все это — система управления талантами.
1. Talent acquisition — это продвинутые рекрутеры, которые работают in-house. Они обязательно должны общаться с представителями бизнеса и разбираться в нем.
Им важно быть партнером с точки зрения рекрутмента для бизнеса и поиска талантов. Потому что основная цель таких людей — находить топ-10 % лучших кандидатов рынка.
2. Сегодня специалисты в talent acquisition оценивают человека не только под формальные требования. Но и под личностные особенности его будущего руководителя, ценности компании и компетенции.
Это делают, чтобы кандидат максимально соответствовал и компании, и руководителю, и позиции.
3. Работа в talent acquisition не заканчивается с выходом человека на работу.
Вы, как рекрутер, продолжаете вести его дальше, являетесь для него опорой, чтобы он прошел адаптацию максимально комфортно.
О популярности и ценности talent acquisition
В любой международной компании происходит трансформация от классического рекрутмента к talent acquisition. Все уже давно поняли, особенно на рынке FMCG — топовых игроков недостаточно для «закрытия» новых позиций.
Talent acquisition помогает смотреть шире. Не только искать людей из FMCG, но и находить кандидатов из других сфер. Оценивать их с точки зрения личностных характеристик без привязки к определенной специфике.
В моей практике были успешные эпизоды, когда мы брали просто хорошего sales-менеджера из другой сферы. Адаптировали его к новому направлению и понимали, что он выстрелит гораздо сильнее, чем люди, продающие уже на автомате.
3 совета в поиске нужного кандидата
Правильная подготовка. Сперва нужно провести аналитику рынка. Выявить основных игроков. Понять, в каких компаниях сидят люди, которые вам нужны. И после этого начать искать всевозможные контакты на открытых источниках.
Либо искать людей, которые потенциально могут знать того, кто вам нужен, чтобы дать рекомендации.
Экономить время людей. Под кандидатов нужно подстраиваться. Если кому-то удобно переписываться в WhatsApp, не нужно его постоянно выводить на личные встречи. Всегда ищите компромиссы.
Small talk или искусство беседы. Есть теория, что рекрутер должен первые десять минут поговорить ни о чем, но при этом показать свою экспертизу. Затем перейти к делу, поговорить о позиции.
И только после этого — к опыту кандидата.
Часто бывает наоборот. Рекрутер встречается с человеком и сразу начинает его хантить. Важно правильно выстроить процесс общения, чтобы у человека создавался приятный имидж о компании.
О собеседованиях с разными нациями
Я бы разделил таким образом: есть кандидаты из развитых стран и из развивающихся. К развитым отношу топовые европейские страны.
Я собеседовал много людей из Англии, Германии, Канады. Страны развивающиеся — Индия, Корея.
Нет никакой разницы в общении с людьми из Индии и Казахстана — с точки зрения бизнеса, опыта и поиска. Но если говорить про кандидатов из Англии, Канады, Германии, есть нюансы.
В Германии, например, безработица составляет всего несколько процентов, поэтому за каждого кандидата нужно бороться.
Весь бизнес-контент в удобном формате
Прежде, чем что-либо с кем-либо обсуждать, ты должен провести серьезную аналитику рынка. Потратить время на общение с кандидатами, анализ компаний, понять, кому стоит доверять, а кому — нет.
Тщательную подготовьтесь, чтобы предложить человеку позицию, которая ему подходит на сто процентов. Как правило, все где-то работают и у всех все хорошо.
Задача — заинтересовать человека и попасть в его потребности, чтобы он начал с тобой общаться. Ведь у каждого свои социальные пакеты. Руководство никогда не спит, заботиться о сотрудниках и удерживает их.
Как подготовиться? Чтобы кого-то переманить, нужно провести аналитическую работу. Сначала посмотреть на рынок на открытых источниках, найти кандидатов из согласованных с руководством компаний.
И только после этого начать с ними общаться. В процессе будут появляться детали, и нужно будет работать с ними.
О бренде компании и сложностях поиска людей в L'oreal
Бренд работодателя играет роль. Когда вы звоните кандидату, и он знает о вашей компании, уровень интереса к предложению практически равен 100%.
Если бренд положительный и человек понимает, что будет хороший социальный пакет, сильные менеджеры, это влияет на решение. Но если бренда нет, придется создавать его здесь и сейчас.
В компании L'oreal самая большая проблема заключалась в male-рекрутменте. Перед рекрутерами ставили четкие задачи: не менее 40 % мужчин должны работать на постоянной основе.
Все девушки всегда хотели и хотят работать в L'oreal. Можно позвонить любой кандидатке, сказать название компании и тебя будут слушать. С мужчинами — другая история. Не все хотят работать с косметическими брендами.
Ведь они представляют образ компании, а потом осознают, что есть производство, логистика, IT — и в каждом секторе нужны свои специалисты. Поэтому все детали приходится описывать и рассказывать.
Как удерживать таланты в крупных компаниях?
Организация должна заботиться о сотруднике и его развитии. Менеджеру важно держать с коллегой связь, проговаривать цели.
Когда у человека есть план личностного развития в компании, он понимает, куда движется и чего достигнет через пару лет.
В таких условиях другие предложения рассматривать не будет. В Danone многие менеджеры работают больше 15 лет.
Часто бывает, что я звоню кандидату и предлагаю зарплату в два раза выше, а он отказывает. Потому что на нынешнем месте работы у него все хорошо, стабильно и он всем доволен.
Чтобы человек отказался от новой вакансии и зарплаты, организация должна хорошо поработать.
Советы рекрутерам: как правильно хантить?
- Самое главное — не бояться
Молодые ребята тратят много времени, пытаясь найти людей на открытых источниках. Не бойтесь звонить в компании, людям напрямую и предлагать, пробовать. Чтобы это делать, важен внутренний настрой. - Больше общайтесь с людьми из своей индустрии
Просто так — без привязки к позиции. Это научит вас правильно проводить переговоры. К тому же такие люди могут рассказать много интересного, поделиться экспертизой и трендами. Практикуя такие знакомства, вы расширяете свою профессиональную сеть. - Не зацикливайтесь в рамках одной сферы
На начальных этапах старайтесь строить свою карьеру в диаметрально противоположных сферах. Это позволит быть гибким в будущем и предлагать бизнесу больше решений.
Блиц
Самый важный тренд рекрутинга 2019 года?
Создание позитивного candidate experience.
Какую самую большую ошибку может совершить рекрутер?
Не выполнить обещаний, которые дал кандидату.
Крутой бренд работодателя или высокая зарплата в неизвестной компании?
Крутой бренд работодателя, потому что все хотят стабильности, особенно в нашей стране.
Сколько собеседований должен провести рекрутер, чтобы стать профессионалом?
Не менее трех лет по 3-5 собеседований в день.
Книга, которую советую прочесть.
«Who» Джеффа Смарта — книга о том, как правильно искать людей, которые входят в топ-10 процентов рынка.
Хотите получать дайджест статей?
