Мне часто приходится читать посты о закате HR-эпохи, об увольнении целых HR-отделов, о проколах рекрутеров, которые не видят разницы между языками программирования и их аналогами.
Эти посты моментально подхватываются тысячами работодателей, репостятся, лайкаются и комментируются. Каждый из нас может поделиться опытом взаимодействия с HR. Я собрал наиболее частые ошибки HR и проанализировал их.
Цель статьи не просто указать на недостатки, а скорее собрать каталог «диагнозов» и предложить решения. Итак, двадцать основных ошибок, за которые не любят HR. Поехали!
1. ПЛОХО РАЗБИРАЮТСЯ В БИЗНЕСЕ
Многие HR'ы - выпускники гуманитарных факультетов, часто - психологии. Когда-то считалось, что HR - это гуманитарная наука, которая связана с психологией. На каком-то этапе гуманитарии поняли, что HR-сфера привлекает высокими зарплатами, а диплом экономиста никто не просит.
Ввиду незнания основных принципов ведения бизнеса, действия HR'ов часто оторваны от реальности и сфокусированы на потребностях сотрудников или руководителей, иногда идущих вразрез с целями компании.
Директоров компаний это само собой раздражает и вынуждает увольнять целые отделы. Наиболее успешные представители HR идут получать второе экономическое образование, МВА или заниматься самобразованием.
2. НЕ УМЕЮТ ЗАПУСКАТЬ ПРОДУКТЫ
Сколько продуктов, выпускаемых на рынке не станут успешными? Более 60%, без учета стартапов. Из ассортимента десяти стиральных машин ходовыми будут в лучшем случае три-четыре: дешевая, средняя, дорогая и премиальная. Остальные - неудачные разновидности.
С HR дело обстоит сложнее - из десяти запускаемых продуктов/сервисов/услуг только одни-два реально приносят пользу бизнесу, а остальные либо поддерживаются ради тщеславия HR, либо все-таки завершаются, чтобы высвободить ресурсы. Почему так происходит?
Есть много книг об HR-инструментах, но нет ни одного материала о том, как запускать HR-продукты в компании. Выход - искать знания в других отраслях.
Я их нашел в Agile, Product Management, UI/UX, бренд-менеджменте, Lean, Six Sigma и ряде других направлений.
3. НЕ СЛЕДУЮТ ЭТИКЕ
Существует такая компетенция – HR-этика, она довольно хорошо развита на западе. Ценности советского времи не предусматривали проявление этики на работе.
Этика - это порождение рыночной экономики, она базируется на уважении личности к личности и на постановке целей/интересов компании в приоритет над своими личными. Конфликт интересов - первый индикатор наличия этики.
Не закрывать глаза, когда начальник выписывает премию своему подчиненному родственнику, принимать решения в пользу компании, а не своим политическим интересам, вступать в конструктивный конфликт для ухода от конфликта интересов - вот основные правила HR.
4. НЕ ЗНАЮТ HR-ИНСТРУМЕНТОВ
Рекрутер составляет стандартное письмо, которое рассылает сотне контактов на LinkedIn, не умея оценивать кандидатов по резюме, находить взаимосвязи, применять boolean search, искать через рекомендации.
HR - это строитель. Если он не знает, что такое кран, бетономешалка, дрель, уровень, лазерный дальнометр - замучает себя и окружающих, пытаясь построить дом.
Успешные HR'ы постоянно находятся в поиске инструментов, необходимых для эффективной работы.
В идеале HR должен владеть пятьюдесятью базовыми HR-инструментами.
5. ГОНЯТСЯ ЗА КОЛЛЕГАМИ
Ярмарка тщеславия под названием HR-конференция - способ продать себя подороже. На конференцию выносятся не те кейсы, которые были полезны бизнесу (оптимизация 10% персонала, например), а наиболее яркие - вызывающие эмоции и аплодисменты.
Не гнаться за коллегами, не думать, что покажешь на конференции, а думать о пользе бизнеса - вот удел наиболее успешных.
Скромная презентация с цифрами и графиками в узком кругу настоящих профессионалов - лучшая награда.
6. БЕЗДУМНО КОПИРУЮТ ДРУГИХ
У кого-то Mercedes-Benz, а у кого-то Ford. Вторые завидуют первым и мечтают ездить на аналогичных машинах.
У кого-то геймификация, печеньки на кухне и тренажерный зал в офисе. Сделать такое или еще лучше/круче/богаче/ярче - базовая потребность.
Осознанно сказать “нет, нам это не нужно” и потратить бюджет на что-то с высоким ROI - сюда нужно стремиться.
Это как на рынке стартапов. Мы читаем об очередной сумме инвестиций в 100 млн долларов, которую получила молодая команды из Белой Церкви и восхищаемся успехом. Вернутся ли инвестиции - а кому интересно?
7. НЕ ПОНИМАЮТ СВОЮ РОЛЬ В КОМПАНИИ
Дэйв Ульрих предписал HR'у выполнять четыре роли: стратегический партнер, агент изменений, административный эксперт и сторонник сотрудников, но многие упорно выполняют одну, а в лучшем случае две.
Понимать свою роль, уметь варьировать от ситуации к ситуации, уметь работать на перспективу, расширять свой арсенал - значит балансировать и быть эффективным.
8. НЕ ЗНАЮТ НА КОГО РАБОТАЮТ
HR'а нанимает руководитель и он же платит зарплату. При этом приходится учитывать интересы сотрудников, руководителей компании, генерального директора, акционера. Все они нередко вступают в конфликт.
Отсюда либо злобный HR, которого не любят сотрудники, либо любимчик публики, которого не любят руководители.
Знать потребности всех стейкхолдеров и искать точки их пересечения - значит осознавать свою зрелость и готовность действовать.
9. НЕ УМЕЮТ ОСТАНАВЛИВАТЬСЯ И ФОКУСИРОВАТЬСЯ
Многие видят в HR таких себе магов, способных с помощью волшебной палочки улучшить ситуацию в бизнесе. На самом же деле мы ограничены в ресурсах. Команда HR, бюджеты, время - требуют делать выбор.
HR способен предоставлять 10-15 качественных продуктов, а стремится предоставлять их 50-100, поэтому страдает качество.
Procter&Gamble отказался от сотни брендов, которые распыляли внимание компании и сфокусировался на десятке наиболее прибыльных.
10. ХОТЯТ ПРИНИМАТЬ РЕШЕНИЯ ЗА РУКОВОДИТЕЛЕЙ
Часто работая с молодыми руководителями, которым едва исполнилось 25-28 лет, HR стремятся навязать свое решение. Кого-то уволить, а некоторых повысить. Эти решения руководитель должен принимать сам. Показать перформанс, потенциал, вовлеченность всех - вот задача HR.
11. НЕ ЧИТАЮТ КНИГИ И НЕ ИЗУЧАЮТ КЕЙСЫ
В Стенфордском университете учат на кейсах других компаний. Реальные истории помогают повторять успех одних и избегать ошибок других. Знать теорию - не знать ничего. Знать практику - уметь применить инструмент в нужном месте.
Как ни странно, конференции тоже могут приносить пользу. Но только честные, где участники сначала презентуют задачу, потом предоставляют решение и показывают результат.
12. УСТРАИВАЮТ ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ЭКСПЕРИМЕНТЫ
Иметь психологическое образование здорово и полезно (при условии развития своего понимания бизнеса). А вот устраивать изученные в институте эксперименты - табу.
Просить кандидата нарисовать несуществующее животное, фанатеть от DISC без понимания его возможностей, ограничений и уместного применения означает прослыть шарлатаном.
13. НЕ УМЕЮТ ОБЩАТЬСЯ
Уметь донести свою мысль, убедить, вызвать эмпатию, установить теплый контакт - это как разминка перед тяжелой тренировкой. Можно без нее, но случаются переломы, растяжения и даже серьезные последствия для здоровья.
Оттачивать свое мастерство, выступать публично, строить свой нетворкинг - залог здорового общения.
14. НЕ УМЕЮТ СЧИТАТЬ ДЕНЬГИ
Иногда есть желание построить социализм, избаловать сотрудников льготами, платить самые высокие зарплаты и без ограничений вкладываться в развитие сотрудника, но это никак не связано с бизнесом.
Уметь считать бюджет, ROI, оценивать альтернативы, оптимизировать бюджеты - функция HR. Ее надо выполнять.
15. НЕ ЛЮБЯТ ЛЮДЕЙ
Любовь к людям - базовая ценность HR. Она означает - уметь расставаться так, чтобы хотелось вернуться. Верить в то, что не бывает плохих сотрудников, а есть люди не на своих местах.
Знать о биологических циклах человека и быть готовым выслушать резкие слова на фоне тотальной любви и дружбы - вот основные принципы нашей работы.
16.НЕ УМЕЮТ СКАЗАТЬ НЕТ
Рынок узкий, стандартов нет, руководители по-своему трактуют роль HR. Часто HR становится исполнителем воли руководителя, оружием в руках монстра. Страх остаться без работы вынуждает быть “черным доктором”.
Развиваться, не бояться, стоять на своем - иметь высокий спрос на рынке даже в условиях шторма.
17. СИДЯТ В СВОИХ КАБИНЕТАХ
Красивые, цветные, с хорошей мебелью, плакатами и прочими мелочами, купленными на HR-бюджеты - такие кабинеты у HR.
Иметь кабинет такой же как у среднего сотрудника, сидеть рядом с бизнесом, поближе к людям, на первом этаже многоэтажного здания, с открытой дверью, выходить почаще в магазины, склады, цеха - необходимо быть ближе к людям.
18. НЕ РАЗВИВАЮТ СЕБЯ
Кажется, что HR - это профессия, которая подлежит освоению раз и навсегда. Течение, которое стремительно уносит вниз по реке всех, кто перестал активно плыть, выбрасывает даже самых крутых профессионалов.
Звезды гаснут и выглядят грустно.
Необходимо постоянно учиться, читать, учить других - и только так можно оставаться на плаву.
19. ПУТАЮТ СТРАТЕГИЮ С ЛОЗУНГАМИ
«Мы строим самый успешный бизнес, где главная ценность – клиенты», - только начинающий HR не увидит подвох в этой фразе.
Одностраничная стратегия с красивыми лозунгами, без цифр, без плана действий, без объединения усилий, без использования конкурентного преимущества и устранения препятствий на пути - вот что молодой HR-специалист называет стратегией.
Постоянно учиться стратегическому мышлению, читать книги и статьи о стратегии, пробовать их писать и переписывать, а потом реализовывать - единственный путь быть полезным бизнесу.
20. БОЯТСЯ ПРИЗНАТЬСЯ В СВОЕЙ НЕКОМПЕТЕНТНОСТИ
Самый невостребованный HR - тот, кто не ошибался. Он опасен, он не знает «запаха гари», он может пустить компанию под откос. Ошибаться, учиться, быть уязвимым, принимать ответственность за провалы и быть скромным - верный путь к успеху.
Приглашаем вас присоединиться к сообществу HR-профессионалов, которые учатся не допускать ошибок, быть полезными бизнесу, запускать успешные продукты и получать удовольствие от своей работы в HR.
Хотите получать дайджест статей?
