HR в IT: как найти и мотивировать лучших специалистов

Опытных сотрудников в сфере IT привлекают сложные задачи и развитие, новичков — международные компании и страховка. Мы узнали у HR-специалиста и рекрутера в IT-сфере, какие навыки нужны, чтобы найти толкового специалиста. Спросили, насколько глубоко HR должен разбираться в языках программирования и фреймворках и выяснили, как мотивировать персонал.

О том, как HR и рекрутерам работать с программистами и другими IT-специалистами рассказывают Александра Лукасевич и Марина Галак.

В беседе принимали участие:

Александра Лукасевич, HR-бизнес-партнер, Boomers Group

Марина Галак, senior IT-рекрутер, карьерный консультант

 

Как проходит поиск IT-специалистов

Некоторые кандидаты находят работу сами, других приходится искать.

"Все зависит от специальности и уровня позиции. QA, System Administrator, Junior Developer чаще самостоятельно обращаются в компании, даже если актуальных вакансий нет. Иногда работает пассивный поиск — специалисты размещают резюме на сайтах поиска работы.

Кандидатов на вакансии Developer Middle +, Digital Marketing, SEO, C-level рекрутеры ищут сами. Нужно разработать отдельную стратегию подбора, выделить канал поиска и бюджет.

Таких специалистов можно искать в LinkedIn и Facebook, хантить из других компаний, обращаться к знакомым, использовать для поиска рекрутеров на фрилансе и участвовать в профильных мероприятиях", — говорит Александра Лукасевич.

Марина Галак рассказывает: "Последние 3 года работаю с IT и digital вакансиями. Для закрытия позиций уровня senior и middle пользуюсь только прямым поиском и хантингом.

У кандидатов, которые откликаются сами на job площадках, не всегда подходящий опыт, скорее желание его получить.

Более релевантные отклики приходят с dou.ua, djinni.co, Telegram чатов. Кандидатов на позиции trainee/junior ищу через Facebook, рекомендации коллег, поддерживаю партнерские отношения с курсами, которые готовят нужных специалистов. Организаторы курсов с радостью советуют лучших выпускников.

В таком сотрудничестве вижу только плюсы — выпускник-кандидат и работодатель довольны, репутация учебного центра растет. Стратегия win-win в действии".

Как найти подходящего сотрудника

Есть несколько недостатков, на которые рекрутер обратит внимание:

слишком длинное резюме

неграмотная верстка, разные шрифты, выделение цветом

 

ошибки в терминологии

нет ссылок на соцсети (минимальное требование — LinkedIn)

 

чересчур креативное CV, если кандидат не дизайнер

перечислено много курсов, не относящихся к профессиональной деятельности

 

Остальные качества нужно выяснять при встрече или уточнять в общении онлайн.

"Чтобы понять, какие soft skills важны, необходимо рассматривать кандидата в разрезе корпоративной культуры компании. В каждой организации есть свои ценности, маркеры компетенций и свод правил.

Идеальный вариант, когда ценности соискателя совпадают с ценностями компании, когда человек разделяет ваши подходы к менеджменту и организационной политике", — объясняет Александра Лукасевич.

"В первую очередь обращаю внимание на гибкость и масштабность мышления, честность, ориентацию на результат, лояльность. Человек должен быть технологически подкованным, системным и уметь быстро осваивать новые навыки. Важно, чтобы кандидат хотел развиваться как профессионал", — отмечает Марина Галак.

Александра Лукасевич говорит: "Hard skills должны оценивать заказчики вакансии. При системном подходе рекрутеры заранее составляют чек-листы, готовят задания и вопросы для оценки этих навыков.

Но кандидату интереснее общаться с тем специалистом, у которого есть базовые знания в разных областях.

Нужно знать разницу между языками программирования, фреймворками. Чтобы разбираться в разных IT-отраслях, участвуйте во внутренних обучающих программах компании, читайте профильные статьи на ain.ua, dou.ua, habrahabr.ru, mashable.com, techcrunch.com, medium.com etc. Ходите на внешние профильные конференции, мастер-классы, форумы".

"Чем больше у тебя опыта подбора профессионалов определенного уровня, тем сильнее и быстрее ты разбираешься в технологиях, языках программирования, фреймворках и т. д.

Технические глубинные знания для проведения интервью не нужны, hard skills оценивает работодатель. Желательно ориентироваться в терминологии, понимать, какие задачи будет решать конкретный специалист на новой позиции, быть готовым ответить на вопросы и разбираться в трендах отрасли.

На первичном собеседовании кандидату должно быть комфортно, чем больше рекрутер разбирается в разных сферах — тем лучше", — подчеркивает Марина Галак.

Курсы по теме:

HR и рекрутинг

«Стратегический рекрутмент»

Оксана Огневая
директор по рекрутменту IT аутсорсинговой компании Miratech

Узнать больше

Какие факторы мотивируют специалистов в IT-сфере

"Мотивация зависит от уровня сотрудника, его системы ценностей, вида бизнеса — B2B или В2С, — рассказывает Александра Лукасевич. — Для большинства востребованных на рынке айтишников на первом месте — возможность профессионально развиваться, совершенствовать свои навыки, работать с качественным продуктом.

В компании нужно создать и поддерживать развивающую среду и практиковать западные подходы в менеджменте.

Сотрудники ценят открытость/прозрачность деятельности и планов организации, возможности для обучения и роста. Важно, чтобы HR и собственник разделяли подходы, ценности, принципы, идеологию бизнеса.

Марина Галак объясняет: "Специалистов высокого уровня мотивируют сложные и нетривиальные задачи, возможность самостоятельно принимать решения, свобода без микроменеджмента, перспектива быть причастным к развитию полезного и уникального продукта.

Junior кандидаты хотят получить первый опыт, имея ментора/наставника.

Они стремятся изучать и практиковать английский на рабочем месте. Часто соискатели с минимальным стажем хотят начать карьеру в крупных известных компаниях и спрашивают о страховке.

Для материальной мотивации хорошо работает система KPI. Нужны четкие и понятные критерии оценки, прозрачный подход при пересмотре зарплат. Действенны также командные бонусы за выполнение важных стратегических задач. Они могут быть нерегулярными, но ощутимыми по сумме.

Как изменился HR в IT за последние годы

Александра Лукасевич рассказывает о переменах на рынке вакансий и в методах управления персоналом в IT-сфере:

Рынок IT-специалистов очень динамичен. Меняются приоритетные направления, появляются новые специальности. Изменения, конечно же, касаются и IT-рекрутинга. Подход к претендентам становится гибче и лояльнее. Пассивные каналы поиска почти не работают.​

 

Компании развивают junior специалистов. Открываются внутренние образовательные институты, программы стажировки.​

 

Стало меньше специалистов среднего уровня. Сотрудники ранга senior четко знают, чего хотят и что умеют. Они выбрали для себя путь развития и их сложно переманить в другую компанию. Есть junior, которые ищут себя во всех направлениях, и их охотно принимают на работу. А хороших middle специалистов компаниям приходится выращивать в своем коллективе, потому что найти их сейчас сложно.

Появилось больше соискателей в области Digital Marketing, кандидаты хорошо знают иностранные языки. Многие работают с иностранными партнерами, растет количество продуктовых западных В2С компаний.

 

​Механики подбора персонала за последние 5 лет изменились. Сейчас больше каналов и инструментов поиска. Появился Talent Acquisition, было создано HRIS — программное обеспечение, помогающее HR лучше организовать подбор сотрудников. Количество рекрутеров увеличилось, и конкуренция за IT-специалистов выросла.

Раньше все шли пассивным путем, хантинг применялся в основном для топ-сотрудников. Бизнес-процессы подбора и найма были проще, а hard skills были в приоритете.

"Когда-то нужно было писать программистам, но не звонить (стереотип о разработчиках-интровертах). Потом мнение изменилось — рекрутеры старались "зацепить" кандидата первым контактом по телефону.

Конкуренция растет, но по-прежнему ценятся team leads (с углублением в специализацию) и профессионалы уровня senior, компании всячески их удерживают.

В последнее время стало больше junior специалистов, но они не всегда хорошо подготовлены (hard skills) и мотивированы на развитие. А вот достойных middle специалистов мало. Их в основном "выращивают" внутри организаций или переманивают из стартапов", — говорит Марина Галак.

Навыки HR-бизнес-партнера в IT

HR-бизнес-партнер — это эксперт, который обладает и компетенциями HR, и глубоким пониманием бизнес-процессов компании в целом.

Такой специалист должен участвовать в принятии и реализации стратегии организации, иметь представление, зачем проводятся изменения.

HR BP следует разбираться в бизнесе, понимать его тонкости и уметь общаться в деловых кругах.

 

Важна системность, стратегическое мышление, гибкость и скорость реакции на все перемены.​

Нужно эффективно использовать функцию HR, чтобы достичь лучших результатов в бизнесе.

 

HR BP выполняет как стратегическую роль (стратегический партнер, агент изменений), так и операционную (администратор, защитник интересов коллектива). Необходимо уметь держать баланс "компания — сотрудник".

Как HR-специалисту в IT развивать свои навыки

Александра Лукасевич утверждает — нужно постоянно общаться с коллегами из других компаний и IT-специалистами. Лучший опыт получаешь в работе с новыми сложными задачами.

Марина Галак советует читать западные ресурсы или статьи на LinkedIn, подписаться на известных зарубежных коллег. Расширять свою сеть профессиональных контактов, интересоваться маркетингом и PR.

Можно найти практикующего наставника, вместе с ним составить план развития и время от времени делать пересмотр своих навыков. Сейчас топ-рекрутеры и HR охотно делятся знаниями.

Книги:

Ласло Бок "Работа рулит!"

Тони Шей "Доставляя счастье"

 

Говард Бехар "Дело не в кофе. Корпоративная культура Starbucks"

Марина Мелия "Как усилить свою силу? Коучинг"

 

Ицхак Адизес "Управление жизненным циклом корпорации", "Управляя изменениями".