Руководитель-рекрутер: как набрать штат без HR-отдела

Наблюдаем, как человек заходит в офис. У нас кресла-мешки, x-box и пушистый ковер - мы не просим разуваться, но обращаем внимание, если кандидат об этом даже не подумал.

Смотрим, чистая ли обувь, просим показать маникюр.

 

Опрятная обложка паспорта тоже о многом нам говорит.

Каждого просим назвать 5 способов применения хозяйственного мыла.

 

Кто подбирает персонал

С соискателями общается руководство. Но менеджеры заинтересованы в поиске горничных: если не будет горничных, у них не будет зарплаты. Отбираем стажеров, испытательный срок оплачиваем. Как правило, остаются 1–2 человека из 10.

Иван Кучеренко, управляющий партнер диджитал-агентства DIEVO

15 сотрудников

Андрей Коломиец, CEO международного сервиса онлайн-страхования Finscanner

15 сотрудников

Как ищут специалистов

Мы испробовали всё: специализированные сайты, профессионального рекрутера, социальные сети, рекомендации друзей.

Лучше всего работают work.ua, rabota.ua и рекомендации, в том числе через соцсети.

Как проходит отбор

В несколько этапов: начинаем с собеседования с линейным менеджером, заканчиваем собеседованием с руководителем.

На собеседованиях расспрашиваем о профессиональной жизни, интересуемся рабочими деталями на предыдущей должности, жизнью вне работы.

 

Даем тестовое задание и приглашаем на пробный рабочий день. Здесь многих отсеиваем.

Некоторые новички не справляются с темпами работы и мультизадачностью и уходят сами.

 

Кто подбирает персонал

Руководители отделов. Они понимают, какой человек справится с задачами. Но мы растем и думаем о штатном рекрутере, чтобы проводить первичный отбор.

Мы три месяца сотрудничали с рекрутером на аутсорсе, подобрали четверых кандидатов на одну позицию, из них двое попробовали пройти испытательный срок. Но их ожидания не совпали с реальностью, и это был прокол рекрутера. Все-таки он должен быть частью команды, знать компанию и чувствовать, кого мы ищем.

Как небольшим компаниям подбирать персонал

Оксана Огневая, директор по рекрутменту IT-компании Miratech

У рекрутинга в небольших компаниях есть специфика — кандидаты к ним нелояльны, сомневаются в репутации работодателя и его финансовой стабильности.

Начинайте поиск с рекомендаций знакомых и сотрудников, посещайте ярмарки вакансий и профильные события.

Когда размещаете вакансию на сайтах по трудоустройству, убедитесь, что четко прописали обязанности и не преувеличили требования.

С чего начать поиск

Владельцу бизнеса не обязательно учиться рекрутингу, важнее — развивать личный бренд. Специалисты хотят работать с известными людьми и охотнее согласятся на интервью.

Поймите, под какие задачи ваша вакансия. «Что надо, то пусть и делают» не подходит.

Выпишите обязанности и спрогнозируйте время на их выполнение. Сформулируйте и оцените личностные качества и навыки специалиста. Дальше — дело техники.

 

Проведите оценочное интервью для тех, кто прошел отбор. Чтобы определять социально-желаемые ответы и правильно задавать вопросы, пройдите тренинг, почитайте профильную литературу.

Вы увлечены проектом и ждете того же от других. Но для большинства работа — лишь часть жизни. Учитывайте это.

Когда привлекать рекрутера

Если у вас до 3–4 вакансий в месяц и низкая текучка, привлекайте доверенное агентство. Если больше 4–5 — наймите рекрутера в штат. Когда к вам пришел 30-й сотрудник, задумайтесь об универсальном эйчаре. Он поможет и с кадровым делопроизводством, и с адаптацией сотрудников.

В растущем бизнесе без рекрутера сложно. Особенно в бизнесе, построенном не на технологиях, а на человеческом капитале — розница, сервис, продажи.

Если рекрутеру не мешают внешние условия, он закроет 5 сложных и 20 простых вакансий в месяц. Но даже опытный специалист не сотворит чуда, если у вас неизвестный бренд, имидж подпорчен, а зарплаты ниже средних на 10-15%.