Согласно исследованию YouTrust, проведенному в 2017 году, 32% нанятых сотрудников не отвечают требованиям нанимателей.
Когда речь идет о процедуре рекрутинга, риск неудачи есть всегда, и современные методы подбора персонала не гарантируют успешный результат. В дело вмешивается человеческий фактор, а поведение не может быть на 100% предсказуемым.
У неверного выбора бывает множество причин:
— соискатель произвел хорошее впечатление на собеседовании, но оказался неподходящим для позиции
— на рынке труда отсутствует нужный специалист, и на работу взяли лучшего из тех, кто был
— должность и обязанности не были четко определены с самого начала
— в компании отсутствуют процессы адаптации сотрудника.
В итоге, помимо потраченных финансов и времени, в компании может ухудшиться рабочая обстановка и продуктивность. В каких ситуациях найм сотрудника расценивается как неудачный? И что можно предпринять?
Оценивайте новичка объективно
Говоря о неудачном рекрутинге, HR-менеджеры и руководители часто имеют в виду, что новый сотрудник «производит впечатление не подходящего компании».
Однако оценка персонала должна основываться на объективных критериях, а не субъективном впечатлении.
Весь бизнес-контент в удобном формате. Интервью, кейсы, лайфхаки корп. мира — в нашем телеграм-канале. Присоединяйтесь!
Необходимо понимать реальные причины, почему новый сотрудник оказался не на своем месте в вашей компании. Это лишь впечатление, которое сложилось у руководителей и работников компании — или дело в том, как новый сотрудник справляется с обязанностями?
Негативное впечатление — это мнение одного человека или нескольких коллег? Проблема в интеграции в коллектив, в личности сотрудника — или она более конкретна и касается его квалификации? Новый работник знает о наличии проблемы или он не замечает косых взглядов коллег?
Чтобы понять, в чем именно заключается проблема, воспользуйтесь методом оценки персонала «Действие/Результат»:
Действие
Что из того, что делает сотрудник, представляет проблему в его случае и спокойно воспринимается в случае другого сотрудника?
Например, в компании со свободным графиком нового работника осуждают за то, что он приходит в офис позже остальных коллег.
Результат
Как это действие сказывается на работе компании? Речь идет об отношениях между сотрудниками, о качестве выполняемой работы?
Поздний приход на работу вносит беспорядок в атмосферу, плохо сказывается на результате? Если да, то, видимо, стоит более четко сформулировать правила рабочего графика.
Как только проблема сформулирована, вам будет легче найти ее решение, чтобы сохранить нового сотрудника. Ведь согласно исследованию, проведенному Manpowergroup в 2015 году, 29% руководителей не могут четко сформулировать, чего ждут от кандидата.
Обучайте новичка
Если у сотрудника пробелы в знаниях, ему сложно будет справляться с работой, которая требует определенной квалификации. Хорошая новость: ситуацию можно исправить, инвестируя в обучение.
Предложите обучающие курсы
Это самое очевидное решение — и самое действенное. Однако будьте максимально прагматичны: курсы должны быть напрямую связаны с работой сотрудника, чтобы наниматель мог в короткий срок оценить их пользу.
Более последовательный контроль со стороны руководителя
Лучший способ позволить сотруднику развиваться — поддерживать доверительные отношения благодаря конструктивной оценке его действий. Не нужно оставлять сотрудника один на один со сложностями, а наоборот, следует поддерживать с ним диалог.
Руководителю стоит потратить время и объяснить, что, на его взгляд, удается, а что нет, и основывать свою оценку на реальных фактах.
Предложите ментора
Система тьюторинга может оказаться не менее эффективной. Имеется в виду не найм дополнительного сотрудника, а привлечение того, к кому новый сотрудник может обратиться за советом.
В идеале это должен быть опытный работник, заинтересованный в обучении коллег. Помимо обучающей функции, такая система способствует более успешной адаптации сотрудника в коллективе.
Любая должность требует времени для введения нового специалиста в курс дел. К этому стоит отнестись с пониманием, а не сразу решать, как уволить сотрудника.
Часто обучение работника продолжается и после испытательного периода, например, в течение первого года работы в компании. Если проблема лишь в повышении квалификации, ситуацию легко исправить, когда сотрудник в этом заинтересован.
Откровенно говорите с сотрудником, который не может влиться в коллектив
Как показало исследование RegionsJob в 2017 году, 82% нанимателей называют психологические характеристики сотрудников «очень важным» критерием.
Для сравнения: лишь 9% рекрутеров расценивают наличие диплома как «очень важное», и лишь 7% специалистов считают важным наличие и содержание мотивационного письма.
Если проблема в характере сотрудника и его личностных особенностях, решить ее сложнее. Ситуация становится очень деликатной: человек не подходит компании потому, что он такой, какой он есть.
Но подобное заявление может оскорбить человека, поэтому важно не поддаваться эмоциям, а придерживаться четких критериев оценки работы.
Почему вам кажется, что сотрудник не смог прижиться в компании? Это влияет на коммуникацию между сотрудниками? Его поведение создает проблемы при общении с клиентами?
Откровенный разговор необходим. Указав сотруднику, что идет не так в его работе, необходимо поставить ему конкретные цели и обозначить ожидаемые результаты.
Что касается самой беседы, то важно сохранять искреннюю заинтересованность в том, чтобы разобраться в проблеме и найти варианты решения.
Если вы уже все испробовали, время задуматься о смене должности или увольнении
По данным DARES, почти треть контрактов с сотрудниками расторгается в течение первого года работы. Прежде чем расстаться окончательно, вы можете предложить сотруднику более подходящую должность, если ситуация в компании это позволяет это.
Если такой возможности нет, вы можете пересмотреть круг обязанностей сотрудника. Однако важно не сделать из человека «свадебного генерала», выполняющего исключительно декоративную функцию — это вызовет еще большее напряжение в коллективе.
Если же ничто не может исправить ситуацию, увольнение остается единственным решением. Но сделать это нужно корректно.
Расставание следует организовать так, чтобы не унизить человека в глазах коллег и, возможно, будущих нанимателей. Например, вы можете, с согласия сотрудника, объявить о его желании заняться другими проектами, чтобы объяснить его скорый уход из компании.
Неудачный рекрутинг — не приговор, особенно если у компании есть возможности для маневра. В любом случае необходимо как следует проанализировать ситуацию (почему вы считаете найм этого сотрудника неудачным?), чтобы предпринять меры для решения проблемы.
Если же увольнение неизбежно, помните, что вы не обязаны увольнять работника сразу. Сначала вы можете сосредоточится на поиске более подходящего кандидата и постараться избежать тех же ошибок
Хотите получать дайджест статей?
