В центре Digital October прошел Teamlead Meetup — ивент для тимлидов, разработчиков и HR-специалистов в IT. Спикеры из Tinkoff.ru, AGIMA, CSSSR говорили о мотивации персонала и делились лайфхаками по построению эффективных команд.
«Разработчики не любят глупые правила и сложные регламенты» — Андрей Рыжкин, технический директор Agima
«Принято считать, что у крупных брендов нет проблем с наймом. Это заблуждение» — Александр Поломодов, Tinkoff.ru
Делимся основными поинтами доклада Елены Альшевской, операционного директора агентства разработки CSSSR.
Управление удаленными командами — задача не простая. Руководителям приходится внимательно следить за процессами, налаживать коммуникацию, придумывать новые методы мотивации.
Если у вас нет офиса, вы не сможете заменить процессы на «печеньки» и «плюшки» для сотрудников.
Удаленка ≠ фриланс
Агентство CSSSR — это много фронтенда и немножко бэкенда. У нас несколько десятков разработчиков и более 450 проектов в портфолио. Мы применяем подход, похожий на Scrum, и работаем по спринтам.
Длительность каждого — одна-две недели. Итогом спринта становится релиз новой версии продукта. Далее мы строим планы на новый этап.
Штатный сотрудник, пусть и на дистанции, должен подчиняться корпоративной дисциплине, выполнять KPI, укладываться в сроки. Хотя все разработчики у нас удаленные, в компании налажен контроль качества, есть обязательная процедура code review.
Тимлиды и менеджеры знают, чем занят каждый разработчик. В команде очень плотный контакт. Предусмотрены планерки среди дня, есть служба контроля качества кода.
Часто от заказчиков мы слышим, что фриланс — это:
- свободный график
- главное — успеть до дедлайна
- отсутствие постоянного контроля над исполнителем
- проблема качества на выходе
В нашей компании все процессы строятся иначе. И это не классический freelance:
- виртуальная команда работает строго с 10 до 19 по Москве
- мы регулярно отслеживаем прогресс
- даем обратную связь заказчику
- контролируем все процессы: от присутствия сотрудника за компьютером до ревью кода
- обеспечиваем качество продукта
Мотивирует ли удаленный формат?
Единого ответа на этот вопрос нет: все зависит от типа личности. Одни могут проработать так всю жизнь, другим не хватает дисциплины и самоорганизации.
К тому же далеко не все могут счастливо жить без профессионального общения.
На первый взгляд, работа из дома — это удобно. Однако со временем человек начинает чувствовать оторванность от социума.
Наступает «одичание».
Сомнение — еще одно негативное чувство, которое может вызывать удаленная работа. Специалист не понимает, что происходит внутри компании, какие решения принимает руководство.
Это может стать серьезным демотиватором и причиной увольнения.
Темп работы из дома всегда выше, чем в офисе. На удаленке нет многочасовых совещаний, «перекуров» и чаепитий с коллегами.
Руководитель всегда знает, сколько времени уходит у каждого исполнителя на задачу. Это хорошо для общего дела, но тяжело.
И все-таки плюсы удаленки очевидны:
+ можно жить там, где нравится, или переезжать из страны в страну, не увольняясь с привычного места работы
+ не нужно тратить время на дорогу от дома до офиса и стоять в пробках. Это время лучше посвятить отдыху или саморазвитию
Как сплотить распределенную команду
Разработчик — не ресурс. Если относиться к людям обезличенно, отклик будет соответствующим. Компания станет для сотрудника источником обогащения. Люди перестанут заботиться о репутации вашего бизнеса.
Вот почему при подборе на проект мы обязательно учитываем:
- стек, в котором человек хотел бы работать
- предметную область, в которой соискателю было бы интереснее всего работать
- стоп-листы: темы, проекты и бизнесы, на которыми разработчик трудиться не готов.
В компании есть возможность ротации: если инхаус-специалист устал от заказчика или команды, можно перейти на другой проект.
Для мотивации разработчиков мы применяем подход Рerformance Review. Руководитель обсуждает с разработчиком итоги его деятельности, выполнение KPI.
Рerformance Review — ни в коем случае не наказание, не повод обесценить достижения сотрудника и урезать ему зарплату.
Наоборот: если руководитель пригласил разработчика на интервью, значит, у специалиста все хорошо. Обычно беседа состоит из двух частей: обсуждения технических вопросов и организационных моментов. Мнение специалиста всегда учитывается.
Весь бизнес-контент в удобном формате. Интервью, кейсы, лайфхаки корп. мира — в нашем телеграм-канале. Присоединяйтесь!
По итогам Рerformance Review менеджеры разрабатывают план развития сотрудника, оценивают его грейд, знакомятся с зарплатными ожиданиями, узнают о проблемах на проекте. Компания получает возможность планировать бюджет фонда оплаты труда.
Совет: чтобы оценка грейда была объективной, лучше приглашать на собеседование сразу двух руководителей и давать им перечень критериев. Сопоставив результаты, можно будет определить истинный уровень разработчика — Junior, Middle или Senior.
Еще один принцип мотивации, который применяется в компании, — опросы. Здесь ваша цель — добиться, чтобы люди писали правду, а все их замечания были актуальными и своевременными.
Для этого опросы должны быть регулярными (лучше всего проводить их раз в полгода), централизованными и содержать несколько вариантов ответов.
Разрешите сотрудникам заполнять бланки анонимно и обрабатывайте все жалобы. Истинная цель такого опроса — получить честный фидбэк, проанализировать его и принять управленческое решение.
Пример: разработчик признался, что не понимает, как взаимодействуют изнутри другие команды, и это его беспокоит. Снимите его опасения: предоставьте обратную связь. Расскажите обо всем в деталях.
Вовлеките в процесс непосредственного руководителя и менеджеров соседних подразделений. Так вы сможете сплотить команду, повысите лояльность сотрудника.
Если все сделать грамотно, по завершении опроса у вас появится:
- список локальных проблем
- пул новых идей для внедрения
- актуальная статистика
- расположение сотрудников
Дайте понять подчиненным, что руководство компании прислушивается к их мнению. Это повысит мотивацию и вовлеченность в рабочие процессы.
Сплотить команду и укрепить боевой дух удаленных сотрудников помогают и совместные выездные мероприятия. В нашей компании это CSSSR Camp.
Раз в год всех желающих на 16 дней вывозят на специальную локацию: 8 дней поездки — рабочие, а еще 8 — выходные. Так команда «обрастает» общим контекстом.
Коллеги знакомятся, общаются, участвуют в рабочих активностях, проводят вместе досуг. Последний кэмп собрал более 50 человек, а впечатлениями и воспоминаниями о нем сотрудники обменивались вплоть до следующей поездки.
Хотите получать дайджест статей?
