В марте на белорусском T&D форуме владельцы бизнеса, HR-директора и руководители корпоративных обучающих центров обсуждали современные форматы обучения, применение бизнес-игр для сотрудников, принципы Agile вне IT-индустрии и многое другое.
«Мидл-руководители пытаются либо совершить революцию, либо вообще ничего не делают» — Александр Самойлов, основатель Школы лидерства
«Без доверия невозможно избавиться от конфликтов в команде» — Ирина Марецкая, основательница Школы бизнес-коучинга
Три принципа Agile, которые можно внедрить прямо сейчас — Константин Разумовскмй, Agile-коуч в EPAM Systems
Наша журналистка записала главные месседжи из выступления руководителя тренингового центра «Квадратный апельсин» Василия Пронина.
Далеко не всегда сотрудники, прошедшие обучение, начинают применять полученные знания на практике. Если вы видите, что после тренинга или курсов ничто не изменилось, ответьте на два вопроса:
1. Работники действительно усвоили новые знания и умеют их применять? Здесь речь идет о понимании-запоминании информации.
2. Созданы ли в компании условия для применения новых знаний? Адаптированы ли процессы, есть ли инструментарий?
В некоторых компаниях считают, что если на оба вопроса ответ положительный, значит, работники достигли своего потолка эффективности.
Обучать их не имеет смысла, они не развиваются и их пора менять. Но при таком подходе история будет повторяться, и вы продолжите наступать на те же грабли с новыми работниками.
Весь бизнес-контент в удобном формате. Интервью, кейсы, лайфхаки корп. мира — в нашем телеграм-канале. Присоединяйтесь!
Потенциал роста эффективности лежит глубже навыков и знаний. Он кроется в личностных особенностях и мотивах каждого сотрудника.
Мотивы не равны деньгам или социальному пакету. Мотивы — это сочетание намерений и потребностей.
Намерения — это «зачем я это делаю».
Для работы с мотивацией важно определить намерения сотрудника при выполнении отдельных задач и работы в целом.
Для этого можно использовать таблицу намерений (она применима к любым сферам жизни):
Мотивация на основе нижнего блока не очень эффективна. Туда уходит большое количество энергии и ресурсов, а чувство удовлетворения быстро исчезает.
Основа для долговременной удовлетворенности — осознание того, что ты качественно выполнил работу, которая принесет пользу людям.
Потребности — это «чего мне не хватает». Важно выявить, какие потребности не удовлетворены, и создать условия для их реализаций.
Значимость
Чтобы сотрудник мог удовлетворить эту потребность, ему важно получать интересные задачи, видеть перед собой вызовы, ощущать себя экспертом.
Контроль
Тем, кто нуждается в контроле, важна предсказуемость в работе. У них должна быть четкая зона ответственности, а при делегировании полномочий — возможность контроля результата.
Покой
Таким сотрудником необходимо четко ставить задачи и давать спокойно работать над их реализацией. Лень — двигатель прогресса.
Работники, ценящие покой, готовы хорошенько напрячься, чтобы найти решение, которое даст им возможность меньше работать в дальнейшем. Это хорошие оптимизаторы процессов.
Стремление понравиться
Часто это очень лояльные сотрудники, которые могут играть роль «социального клея» в компании.
Они стараются качественно выполнять работу и поддерживать хорошие отношения с коллегами и руководством. Таким сотрудником важно, чтобы о них заботились, хвалили и отмечали их ценность.
Поиск и удовлетворение потребностей сотрудников может вывести их эффективность на новый уровень.
Еще одно важное условие для реализации потенциала — соответствие внутренней системы ценностей ценностям компании. Бизнес — это виртуальная концепция.
Она возникает сперва в голове (как идея), и лишь потом появляется в реальности. Эта концепция опирается на базовые парадигмы, которым следует большинство сотрудников.
Они соглашаются с этими концепциями, пока могут реализовывать себя наилучшим образом.
Ценности личности находятся в постоянном взаимодействии с культурой организации и культурой общества. Раскрытие потенциала будет зависеть от того, какими ценностями живет личность, компания и общество, и совпадают ли они.
Краткое резюме. Если вы видите, что ваши сотрудники не применяют новые знания, следует обратить внимание на:
- уровень владения знаниями и навыками
- наличие условий для их реализации
- движущие мотивы
- нереализованные потребности
- совпадение или несовпадение культурных парадигм.
Хотите получать дайджест статей?
