Земля вертится, кажется, все быстрее: весь мир переживает глобальные трансформации, и рынок труда — не исключение. К чему готовиться работодателям и как компаниям не оказаться среди аутсайдеров?
Вместе с HR-экспертами из Mars, Deloitte, DataArt и Академии ДТЭК мы разбирались, какие изменения внедрять уже сейчас, чтобы выиграть борьбу за таланты в будущем. В том числе за «цифровое поколение» — Generation Z (соискатели 1998+ года рождения).
1. Развивать своих лидеров, а не искать «готовых»
Компаниям все сложнее находить опытных руководителей, которые соответствуют их корпоративной культуре. Поэтому многие выбирают более длинный, но верный путь — развивают лидеров сами.
Почему стоит это делать?
Американская онлайн-платформа Door of Clubs провела исследование и узнала, что задержит представителей поколения Z на работе больше трех лет. Это расширение полномочий (37%) и развитие потенциала (24%). Для сравнения: повышение зарплаты выбрали только 15%.
Удерживать сотрудников все сложнее: много альтернатив на рынке труда. Людям должно быть интересно оставаться с компанией долго, в том числе — развиваться в роли лидера. Z-специалисты хотят вовлекаться в реальные бизнес-задачи с первого дня, а не делать ксерокопии и готовить кофе для менеджеров.
Как компании попасть в будущее?
Работодателям нужно создавать долгосрочные перспективы. Один из главных инструментов — программы лидерства для сотрудников.
Весь бизнес-контент в удобном формате. Интервью, кейсы, лайфхаки корп. мира — в нашем телеграм-канале. Присоединяйтесь!
Многие компании уже это делают: руководящие позиции можно занять сразу после успешного окончания программы. В ритейле это может быть и полгода, в FMCG — 2-3 года.
Например, в Mars Украина есть истории генеральных директоров и президентов глобальных сегментов бизнеса, которые присоединились к компании в рамках лидерской программы для выпускников и молодежи.
В этом году в украинском офисе стартует трехлетняя программа Mars Leadership Experience Program для выпускников. Сначала участники будут работать в разных проектах в европейских странах, а затем смогут занять руководящие позиции в организации.
Наталия Шквыря, HR Director Mars Украина
«Если давать молодым талантам реализоваться через развивающие проекты с бизнес-вызовами, компания сможет воспитать новое поколение «своих» лидеров».
Стоит не только растить лидеров, но и менять культуру управления руководителей, которые давно работают в бизнесе. Обучать их правильно подбирать команду, мотивировать, давать обратную связь.
Например, два года назад в компании ДТЭК запустили формат обучения для более 4000 руководителей — 23 видеоурока Н2Н (Human to human, управление «с человеческим лицом»).
Евгения Кузьминская, руководитель департамента по работе с внутренним клиентом Академии ДТЭК
«Мудрые и человечные менеджеры — это ключевой фактор эффективности сотрудников. Те, кто завершил обучение, проходят тестирование. А через две недели мы опрашиваем подчиненных — чтобы оценить, насколько успешно их руководитель применяет полученные знания. По итогам исследований видим, что в командах растет лояльность к менеджеру и бизнесу в целом, снижается процент текучести».
2. Давать больше свободы действий
Все больше компаний верит: проявлять лидерские качества может каждый сотрудник, независимо от возраста и позиции. Поэтому лучшие таланты пойдут туда, где меньше контроля.
Почему стоит это делать?
Исследование The Voice of Generation Z, которое провели в RainmakerThinking, показывает: в работе «зеты» выбирают поддерживающее лидерство (supportive leadership).
Виктория Илюшкина, Talent Business Partner Deloitte Ukraine
«Сотрудникам не нужно говорить, что делать, и давать четкие инструкции. Просто ставьте стратегическую цель, а находить способы ее реализации люди предпочитают сами».
В то же время молодые люди признаются, что не против работать «под крылом» опытного наставника и считают это ценностью. По данным исследования Door of Clubs, наставничество занимает второе место среди важных для Z-кандидатов «плюшек». Это приоритет для 33% опрошенных.
Как рассказывает Наталия Шквыря, в Mars Украина всегда подчеркивают роль лидера. Считают, что именно он должен создать условия, в которых команда сможет быть вовлеченной и достигать успеха.
При этом сами концепции лидерства разные. Так, работа в компании строится на эффективном взаимодействии, а не строгой иерархии.
Наталия Шквыря:
«Это проявляется во всем — от открытого офиса до неформального стиля общения. Более того, мы считаем, что лидерские качества есть у каждого сотрудника, и верим, что любой из них может брать на себя ответственность, чтобы улучшать процессы на своем участке работы».
Как компании попасть в будущее?
Специалист по нейроэкономике Пол Зак в ходе исследований обнаружил: в компаниях с доверительной атмосферой люди на 74% меньше испытывают стресс и на 40% меньше подвержены выгоранию.
Кроме того, они на 106% энергичнее, на 50% производительнее, на 76% вовлеченнее, берут на 13% меньше больничных.
Евгения Кузьминская рассказывает, что в офисе Zappos в зоне кофе-поинта для сотрудников доступны спиртные напитки.
Украинские работодатели реагируют на это с сарказмом и скепсисом. Но компания так демонстрирует команде ключевую ценность — доверие.
Zappos — один из немногих работодателей, который реализовал модель холакратии: нет руководящих должностей, специалисты работают в командах по 6-8 человек и коллективно управляют своей продуктивностью и мотивацией.
3. Создавать культуру обратной связи
Но при этом кардинально менять подход: ежегодное оценивание и даже ежемесячные и еженедельные встречи — этого слишком мало. Нужен постоянный диалог с сотрудниками.
Почему стоит это делать?
По данным опроса Korn Ferry, 96% участников отметили: оперативная обратная связь полезнее, чем ежегодная оценка успехов. Только так люди смогут развиваться и успевать за изменениями.
Весь бизнес-контент в удобном формате. Интервью, кейсы, лайфхаки корп. мира — в нашем телеграм-канале. Присоединяйтесь!
Как компании попасть в будущее?
В Hewlett-Packard есть премия для сотрудников — Golden Banana Award. Ее начали вручать после легендарного случая: сотрудник решил важную задачу, и менеджер решил его отблагодарить.
Но все, что было под рукой — банан, который и стал «наградой». Пример смешной, но символичный: обратная связь должна быть своевременной.
Например, в Академии ДТЭК внедряют продукт Real Time Feedback. Как объясняет Евгения Кузьминская, их IT-команда разработала онлайн-платформу, чтобы 70 000 сотрудников могли получать обратную связь в режиме реального времени.
После любого взаимодействия человеку приходят комментарии от коллег. С платформой связан обучающий портал, и он сразу предлагает онлайн-курсы, тренинги, книги.
Евгений Кузьминская:
«Сотруднику не нужно ждать год, чтобы спланировать свое развитие и получить в декабре оценку того, что он сделал плохо или хорошо в мае».
Правильно давать фидбек — преимущество современных лидеров.
Виктория Илюшкина:
«Умение строить диалог, регулярные встречи с сотрудниками, где мы говорим не только о рабочих задачах или проектах, но и о самом человеке, его комфорте, коучинговые инструменты управления — это основа для развития новой философии лидерства. Управление в стиле «коучинг» помогает сотрудникам лучше осознать свои цели и ответственность».
4. Выбирать ценности и потенциал вместо знаний и опыта
Все больше работодателей обращают внимание на то, насколько они с будущими сотрудниками совпадают в жизненных и профессиональных вопросах.
Компании ищут «своих», даже когда закрывают вакансии линейных специалистов (продавцов, курьеров).
Почему стоит это делать?
Если сотрудник не разделяет ценности компании, это может навредить ее репутации и чревато финансовыми рисками. В отличие от знаний и навыков, ценностям нельзя научить. «Не свой» специалист никогда не будет эффективным.
Технологический бум ускоряет изменения в рабочих процессах. Навыки устаревают слишком быстро, работодатели активно ищут специалистов на позиции, которых не было еще год назад. Значит, способность учиться и адаптироваться к новым условиям важнее, чем прошлый опыт.
Сотрудникам тоже важна «совместимость» с компанией. Исследование Monster показало, что «зеты» хотят заниматься своим делом «со страстью» (74% респондентов).
Как компании попасть в будущее?
Верить в потенциал людей.
Наталия Шквыря:
«На этапе подбора мы пытаемся определить следующую роль человека в компании. Это помогает планировать его развитие».
Работодатели перестают воспринимать как неэффективные простои длительные перерывы в карьере, например, саббатикал.
Они спокойно относятся, если человек хочет уйти и «выдохнуть», даже на год. Так, в Adobe продолжительность отдыха зависит от опыта в компании — от 4 до 6 недель.
По данным опросов, например, в США саббатикалы предоставляет около четверти работодателей.
5. Предлагать гибкий формат работы
Компании, которые не готовы предложить удаленную работу — уменьшают свои шансы привлечь таланты.
Почему стоит это делать?
Все больше кандидатов выбирают менее оплачиваемую работу с гибким графиком, чем высокую зарплату и «режим». Согласно данным LinkedIn Global Talent Trends 2019, количество вакансий, где упоминается гибкий график, — выросло на 78% с 2016 года.
По результатам исследования P&G в Украине, представители поколения Z хотели бы работать удаленно дважды в неделю, самостоятельно решать, когда выполнять задачи, и подстраивать график под личные потребности.
Кроме того, продолжительность работы в одной компании сокращается, особенно среди нового поколения.
На рынке труда возникает новое явление — гостинг: когда кандидаты и сотрудники массово «исчезают» без объяснения причин.
По статистике Института Гэллапа, половина сотрудников-миллениалов не видят себя в своей компании уже через год.
А исследование RippleMatch показало: 44% «зетов» готовы работать в одном месте один-два года, 37% — 3-4 года. Задержаться на 5-7 лет в той же организации хотели бы только 10%.
Как компании попасть в будущее?
Не пытаться всеми силами удержать сотрудников в офисе. Компания Dell, где 60% сотрудников работают гибко, в отчете LinkedIn делится: показатель лояльности Net Promoter Score среди тех, кто может сам строить график, — в среднем на 20% выше, чем у тех, у кого нет такой возможности.
В Mars Украина — гибкий график, сотрудники могут выбирать подходящие для них часы работы в офисе и выполнять задачи удаленно.
Deloitte тоже предлагает специалистам выбор в построении графика, а также Flexible Working Place — можно работать из дома один раз в неделю.
Еще одна тенденция — уменьшение рабочего времени. Компании тестируют сокращенные трудовые дни и недели, и результаты оказываются положительными.
В новозеландской компании Perpetual Guardian эксперимент с 4-дневной рабочей неделей показал: сотрудники успевают сделать ту же работу, что и за пять дней.
6. Автоматизировать управление талантами
Поколение Z знает только цифровой мир, поэтому специалисты будущего ждут, что работодатели будут активно применять технологии.
Почему стоит это делать?
Автоматизация и роботизация помогает компаниям повысить эффективность и скорость работы, а людям — освободиться от рутины и решать сложные задачи.
Диджитализация необходима и в HR-системах. Исследование KMPG The future of HR 2019 показало: около двух третей из 1200 опрошенных HR-руководителей согласились, что в сфере нужна цифровая трансформация или это уже происходит.
Но работы еще много. Только 40% отметили, что у их компаний есть план диджитализации.
Как компании попасть в будущее?
Частично диджитализировать отбор кандидатов. Например, в Deloitte запустили чат-бот D.Talca, который позволяет соискателям больше узнать о компании и ее бизнеc-направлениях, находить вакансии и отправлять резюме.
В агрохолдинге МХП чат-бот может помочь организовать собеседование — например, уточнить удобное для соискателя время, сверить его с календарем рекрутера и внести в график.
Виртуальный помощник Vodafone на Facebook-странице компании подбирает вакансии, помогает узнать детали и подать заявку.
Вопросы развития сотрудников тоже может решать искусственный интеллект. К примеру, в Mars внедрили интерактивную систему управления талантами.
Наталия Шквыря:
«В удобном формате собраны необходимые данные — от компенсаций до управления преемственностью. Например, система «знает», за каким руководителем закреплен определенный «преемник», помогает следить за его динамикой и планировать развитие».
Роботизация и автоматизация коснется и производственных задач.
Евгения Кузьминская:
«Технологии формируют новый профиль рабочего, который через пару лет должен уметь работать с высокотехнологичным оборудованием и цифровыми решениями. А нам нужно заранее разработать соответствующие программы обучения».
7. Развивать людей онлайн, нон-стоп
и on-the-job
Развитие должно быть точечным, краткосрочным, отвечать на актуальные запросы, проводиться нон-стоп, быть доступным в режиме 24/7 и без привязки к конкретному месту.
Почему стоит это делать?
Скорость и объемы потребления информации, развитие новых каналов трансформируют образование. Согласно исследованию LinkedIn и Lynda.com 2019 Workplace Learning Report, получать знания с помощью мобильных устройств становится на 5% популярнее с каждым годом.
Также 74% компаний планируют адаптировать обучающие программы под поколение Z.
Как компании попасть в будущее?
Развитие должно быть не только содержательным, но и увлекательным, практичным. Например, компании уже внедряют обучение действием, которое построено на коллективном решении реальных бизнес-задач.
Работодатели практикуют бизнес-симуляции, peer-to-peer методику, когда сотрудники учат друг друга, и «смешанное» обучение.
Онлайн-ресурс глобального учебного центра Mars University разработан по принципу потокового сервиса Netflix: ресурс подбирает онлайн-курсы и другой контент по заданной теме.
Наталия Шквыря:
«Учиться можно в любое время с удобного устройства. В курсах используются элементы геймификации и виртуальное обучение».
На предприятиях ДТЭК с прошлого года используют VR-технологии.
Евгения Кузьминская:
«Сотрудники изучают оборудование с помощью очков виртуальной реальности. Такой формат наиболее востребован у нового поколения. Отлично зарекомендовал себя и бюджетный вариант получения знаний для рабочих — наш YouTube-канал «Опыт»: на видео эксперты предприятий демонстрируют, как работать с оборудованием».
Продолжение гида для работодателей читайте по ссылке.
Хотите получать дайджест статей?
