Disrupt HR — событие международного масштаба, которое уже прошло в 166 городах мира. Цель ивента — перевернуть взгляд на рутинные вещи в бизнесе.
В этот раз собственники, руководители и эйчары обсуждали подбор, оценку, удержание персонала и трансформацию бизнеса. У каждого спикера было всего 5 минут на доклад.
Наша HR-generalist Катя Глушеня сходила на ивент и записала самое интересное.
Как улучшить клиентский сервис
Анастасия Владичинская, основатель Vladychynska Consulting, преподаватель Школы сервиса
1. Схема отличного сервиса: думай, чувствуй, действуй. Думай, что можно предложить клиенту. Чувствуй, какой он, хороший сервис. Чтобы предоставлять его, сотрудники должны прочувствовать сервис на себе (как сервис компании, так и хороший сервис в целом, чтобы знать, на что равняться).
2. Не HR, а именно прямой руководитель — залог вовлечения сотрудника. Только руководитель может доказать сотрудникам их значимость.
3. Будет ли классный сервис в компании, также зависит от руководителя. Если он заботится о благополучии сотрудников — клиенты тоже будут довольны.
4. В некоторых компаниях замеряют уровень внутреннего и внешнего сервисов. Не может компания давать классный сервис клиентам, если его нет внутри.
Лайфхаки в работе с креативными людьми
Ирина Горовая, соучредитель продюсерского центра MOZGI Entertainment, совладелица MOZGI GROUP
1. Никогда не загоняйте творческих людей в рамки. «Твори, как я сказала. Работай с 9 до 18. Зачем тебе из дому работать, если есть офис?» — табу!
Единственные рамки, которые можно поставить, чтобы работа не превратилась в хаос, — дедлайн.
2. Управленцу важно уметь работать с разными типажами сотрудников. Тот, кто сможет управлять творческими людьми — будет управлять миром.
3. Часто творческие люди недолюбленные, от чего страдают и не могут творить. Их нужно любить, но в меру. Здоровая конкуренция, привет!
4. Дайте возможность экспериментировать, ошибаться, делать выводы и опять экспериментировать. Только чувствуя свободу и возможность делать ошибки, творческие люди могут реализовать крутые креативные проекты.
5. Не ждите «готовых» творческих и креативных. Ищите тех, у кого есть потенциал, и взращивайте его.
Ханти команду со школьной скамьи
Елена Северенчук, директор по развитию ГС «Освитория»
1. Многие работодатели жалуются, что новых/молодых сотрудников приходится обучать около года. Проблема в том, что молодое поколение меняет место работы раньше, чем получит все знания и начнет продуктивно работать.
2. Поколение Z хочет, чтобы их удивляли целями, задачами, подходом к работе. Если не удивите — пойдут к другим.
3. 60% профессий, которые нужны будут через 10 лет, еще не существует: цифровой менеджер смерти, который будет «подчищать» социальные сети от аккаунтов покойников; консультант по приватности; городской фермер, который будет выращивать сады на крышах.
У вас есть возможность стать первыми.
4. Идите в обычные школы. Проводите мастер-классы и презентации своего бизнеса для школьников. Доносите ценность работы именно в вашей сфере. Взращивайте юных амбассадоров своего бренда.
Проявляйте креатив и не ждите, пока на джоб-сайтах появится специалист, который вам нужен.
Новое поколение — как привлечь молодежь в вашу компанию
Алина Носенко, директор благотворительной организации Klitschko Foundation
1. Мир работодателей делится на две части: тех, кому повезло с поколением Z, и обе стороны комфортно себя чувствуют, и тех, кому не очень повезло — постоянные сложности и недопонимание. Среднего не бывает.
2. Формула успешного найма: чтобы нанять одного, самого подходящего кандидата, дайте шанс пятерым. Ребята еще в поисках себя и часто занимают позицию «не попробовал — не поймешь». Плюс: компания видит стажера на деле, а не на словах.
Поэтому после тест-драйва как стажер, так и компания объективно принимают решение.
3. Стажировка похожа на рулетку: непонятно, ты вкладываешь свои ресурсы в будущего сотрудника или в того, кто пойдет дальше без тебя. Но риск — это благородное дело.
4. Работая со стажерами, важно понимать их плюсы и минусы. Алина Носенко выделила три типажа молодых сотрудников.
Стажер #1 «Огонь»
Плюсы:
- 24/7 на связи
- имеет цель в жизни
- быстро берется за возможности
- коммуникабельный
Риски:
- не всегда знаешь, чего ожидать
- быстро загорается и так же быстро потухает
- избегает рутинных задач
Стажер #2 «Боюсь своей тени»
Плюсы:
- ответственно относится к работе
- прислушивается к советам
- легко заметить результат развития
Риски:
- медленно трудоустраивается
- неуверенно берется за задачи, боится факапов
- ожидает одобрения своих действий
Стажер #3 «Трудяга»
Плюсы:
- допускает ошибки, но готов работать над ними
- всегда заканчивает начатые дела
- не жалуется
Риски:
- нужно уделять больше времени, чтобы подстраховать в нужный момент
- не развито стратегическое видение
- часто не командный игрок
Чем заряжать сотрудников
Кира Рудик, CEO Ring Ukraine
1. От этапа развития компании зависит то, как мы заряжаем сотрудников. Но в любом случае начинать нужно с миссии. Чтобы сотрудники понимали ответ на вопрос «Why?». Идеально, когда «Я не хожу на работу — я меняю мир».
Они хотят, чтобы им дали смысл, цель и ответ — почему они меняют мир.
2. Важно выстраивать доверие. Тогда сотрудники будут сфокусированы на работе, а не на том, что происходит в компании. В этом помогают коммуникации — нужно слушать и слышать людей, иметь много каналов связи, быть честными и рассказывать свои истории.
3. Предлагая комфортные условия труда (бесплатные обеды и ужины, хороший кофе, душ), вы закрываете базовые потребности сотрудников. Тогда у людей появляется больше времени и ресурсов, чтобы реализовывать рабочие проекты.
А еще они понимают, что не безразличны компании, что повышает лояльность.
4. Сотрудники копируют поведение руководителей. Если руководитель часто задерживается — команда тоже будет задерживаться. Если руководитель хамит клиентам — сотрудники будут поступать так же.
Важно подавать пример и вести вперед. Не унывать и не жалеть себя.
5. Делитесь с рынком хорошими историями. Хорошие истории создают другие хорошие истории.
Как набрать сильную команду
Андрей Тимошенко, CEO Live Animations
Джек Уэлч
1. Чаще всего собеседование проходит в формате «где трудился, что делал», но этот формат не работает, а информация, полученная от кандидата, не несет в себе ценности.
По этим ответам невозможно понять, сможет ли человек показывать результаты у вас в компании.
2. Мой принцип найма: чтобы предсказать будущее, нужно смотреть в прошлое. Какие результаты ты получил? Как ты этого добился? Чем из сделанного для компании гордишься?
Когда кандидату гордиться нечем — вы не увидите энтузиазма. Если у соискателя не было результатов в прошлом — не ждите чуда, в вашей компании их тоже не будет.
3. Чтобы понять, можно ли доверять человеку — спросите, кто был его руководителем. Почти все кандидаты отвечают без проблем, но вот если попросить контакты бывшего шефа — 30% теряются.
По реакции многое понятно — какие отношения с руководителем, как ушел из компании, есть ли ему что скрывать.
Боты для HR-ов и рекрутеров
Ирина Сидорчук, HRD в bodo
Рекрутинг-бот в цифрах: прирост откликов в 3 раза по сравнению с поиском на джоб-сайтах; прирост откликов в 1.5 раза по сравнению с поиском в соцсетях; около 1000 кандидатов внешнего кадрового резерва за 1 месяц.
Чем полезен рекрутинг-бот?
- первичный скрининг кандидата за 2 минуты
- удобная оценка и тестирование персонала
- корпоративная база знаний
- бесплатные рассылки с любой сегментацией
- автоматизация кадрового делопроизводства с системой электронной подписи
- пятиминутные exit-интервью без стресса
- внутрикорпоративный чат
- система планирования и информирования
- уменьшение затрат на рекрутинг вдвое
- оптимизация штатного расписания отдела персонала
- сбор отзывов
- FAQ
Весь бизнес-контент в удобном формате. Интервью, кейсы, лайфхаки корп. мира — в нашем телеграм-канале. Присоединяйтесь!
Что получает бизнес?
- сокращение нагрузки HR-отдела до 80%
- работа 24/7
- уменьшение влияния человеческого фактора
- избавление от рутинных задач
- wow-эффект на фоне конкурентов
Что получает клиент? (кандидат/сотрудник)
- современный и удобный канал коммуникации
- быстрый и простой механизм в использовании
- все HR-программы находятся на одной платформе
Как превратить кандидата в амбассадора компании за 90 дней
Андрей Стрехалюк, эксперт по подбору талантов
1. У вас не будет второго шанса произвести первое впечатление: 4% новичков увольняется в первый день, 22% текучести персонала припадает на первые 45 дней.
2. Онбординг — это ваша стратегия вовлеченности работников до, во время и после приема на работу.
Онбординг — это НЕ чек-лист административных задач. Это унифицированный процесс — яркий, актуальный и простой в использовании контент с wow-эффектом (интранет, гайды и чек-листы менеджера и новичка, темплейты, видео, инфографика).
3. Правильный онбординг может увеличить качество найма на 12% и уменьшить время до-продуктивности до 3-4 дней. Неудачный онбординг может стоить компании от трех до 12 зарплат.
4. Онбординг — это совместная ответственность менеджера и новичка. HR тут ни при чем.
5. Главное в онбординге — прояснение ожиданий. Скажите, что ждет новичков и чего вы ждете от них.
Growth Hacking в рекрутинге
Артур Федоренко, Head of HR and Recruitment at Weblium
Как найти 30 верстальщиков за неделю (кейс Weblium):
1. Составляем профиль кандидата (hard/soft skills, где обитает, что любит, что читает).
2. Выбираем места для аутрича (места «добычи» кандидатов — е-mail база, джоб-сайты, профильные школы, профильные группы в FB, Telegram, Dou, Twitter, университеты, лидеры мнений, FB Ads, LinkedIn).
3. Делаем воронку подбора. Делаем холодный аутрич — сегментируем базу, настраиваем воронку с рассылками и follow-ups (указываем условия сотрудничества), собираем базу откликнувшихся, добавляем в ATS и идем пить чай.
Чтобы не общаться с 1001 кандидатом, важно: прописать четкие условия, разослать триггерные е-mail, сделать онбординг-видео + FAQ.
4. Автоматизируем процессы. Автоматизируйте все, что можно автоматизировать! Меньше действий — больше результат.
5. Ретеншн (удержание) отобранных — постоянно работаем с интересными кандидатами, поддерживая с ними связь.
Когда модель «Family business» помогает бизнесу, а когда убивает его
Евгений Кудрявченко, СЕО Vintage Web Production
1. Маленькая компания держится на семейных ценностях. Это такой суперклей. В семье много правил, они нигде не прописаны, но им следуют.
2. В небольшой компании все одновременно и носители, и исполнители устава, и часто мультизадачные — делают больше, чем прописано в их должностных обязанностях.
В компании формируются тесные связи, все знают, как зовут твою собаку и когда мама приезжает в гости.
3. Особенность таких семейных компаний в том, что бывают сытые дни, а бывают — голодные. И это держит компанию в тонусе.
4. Именно благодаря культуре Family business живут 90% «гаражных» стартапов.
5. Когда в компании 50-100 человек, правила Family business уничтожают его. Есть классная фраза: «Когда шашлык жарят 10 человек, он будет либо сырым, либо пересушенным».
В таком большом коллективе сотрудники теряют персональную ответственность и начинают перекладывать ее на коллег либо на клиента.
6. Когда бизнес вырастает, большинство сотрудников увольняется с фразой «в компании уже нет того духа семьи, как было раньше».
7. Большая компания должна быть прописана правилами, границами, целями, метриками. И да, это уже другая компания. Здесь царит культ профессионализма, а не семьи и близости.
8. Family business — идеальная форма старта и одновременно главный тормоз масштабирования и эффективности большой компании.
Хотите получать дайджест статей?
